敬业度打造—让90后员工雄起

最近，美国著名调查公司盖洛普发布了一份全球企业员工敬业度调查数据：“全球企业敬业员工比例为13%，而中国企业敬业员工只有6%”。在这次调查中，因中国员工敬业度较低的“样本”更多集中在25-26岁以下基层员工，即80/90后这一代际人群，尤其是个性鲜明、我行我素的90后新一代员工被认为是拖了中国敬业度后腿。初入职场的90后就被扣上“不敬业”的帽子，他们或许有点冤枉。

诚然，年轻的90后性格特立，做事浮躁，我行我素，动不动跳槽，他们怎么会“最敬业”呢？笔者认为这是一种认识上的误区。而这种误区恰恰掩盖了“最不敬业”的90后，给他们贴上“敬业度差”的标签，未免以偏概全。所谓敬业度实质是指“员工在企业中所展示的对企业的忠诚度、工作的责任感”，在这里我认为“敬业”是双向责任。中国企业为什么培养不出敬业的员工？我们不能把“不敬业”的主要责任归咎于80/90后年轻工。当前中国企业的发展环境无法让员工敬业。一方面中国的企业家、企业高管大多善变，许多企业内部“老板文化、帝王将相思想”根深蒂固，让员工无法安定；另一方面大多数国内企业管理机制欠缺、管理水平不高限制了员工人性的发挥和工作自由。加上企业的管理制度无法做到公平、公正，导制了许多员工最终选择跳槽。“今天工作不努力，明天努力找工作”已成为过去式，80/90后群体不在乎需要一份养活自己的工作，因为他们的父母都能养好他们，而他们其实最需要的是一份有尊严、有快乐、有挑战、有价值认可度的工作，笔者同许多80/90后聊天沟通时，普遍反映了这一点。

敬业度说白了是指“员工努力工作、为企业甘于奉献的程度”。如何让员工努力工作，融入企业并创造价值呢？这需要企业和管理者们做好员工敬业度管理。中国的企业领导控制欲都特强，对员工的管理方式粗放。比如：有许多企业忽视员工可持续发展；职业生涯规划成为一句空话。有许多企业管理者们习惯发号施令，将自己凌驾于员工之上，从不关心员工所思所想。甚或有许多企业把员工当机器使用，只关心产量、质量，对员工的心态、思想、行为很少过问。这样的企业如何能使员工敬业呢？因此，要使员工敬业，企业家必须有高度，有眼界。企业与其天天去招聘人，培养人，不如好好留用人。员工敬业度管理就是留用人才的高招。笔者在些提出五个敬业度管理方法供大家参考：

方法一：明确敬业度管理权责、实施员工敬业度管理。

员工敬业度管理，是当前500强外企在实施人力资源管理中最重要的课题。企业的人力资源部门其中必须有专组、专人来负责敬业度管理。企业内部各部门主要领导有责任、有义务配合人力资源部门实施并落实以下四个管理要素。即：员工满意度管理、员工幸福度管理、员工职涯管理、员工劳动合同管理。这四个方面的管理其实也是企业与员工关系管理当中的重要内容，但在国内许多的企业中，员工关系管理是流于形式的管理。大多数企业重视员工招聘、员工培训、绩效考核。企业天天招人、天天培训、天天考核，可为什么员工还是不敬业，还是留不住人才呢？员工关系管理其实是最软性的管理，但却是最需要企业家重视，企业管理者投入大量精力、时间做保障的。敬业度管理说通俗点就是“人心管理”，员工的心不在企业了，还会敬业吗？

方法二：设法营造员工敬业工作的环境。

企业必须将“以人为本”的思想理念付诸实践和行动，这个环境不仅仅是指硬环境（如厂房、办公场所等），更是指员工在企业工作和成长的软环境（心灵环境）。企业领导者一定要懂得让员工在企业干得舒心，干得用心、干得安心，让员工产生归属感和满足感，这样才能提高员工的忠诚度和敬业度。而高敬业度的员工共创造力和生产力也一定是最高的。

方法三：竭力提高员工工资待遇水平。

笔者认为：员工跳槽的原因有许多，但不得不说企业的薪水待遇不高是主因。“人为财死，鸟为食亡”，没有相应的工资、福利、待遇无法保障员工的敬业与忠诚。我想说的是“敬业的员工其实是企业消耗成本最少的”。不敬业的员工会产生消极、产生倦怠、产生破坏、产生无谓的隐性成本，一流的工资待遇是提高员工敬业度的核心。为什么惠普、IBM、三星、联想、海尔、华为等一流企业的员工敬业度高？说穿了就是这些企业给员工的工资待遇高。

方法四：完善员工职业生涯，强化员工职业化培训。

职业生涯是企业发自内心的把员工的发展与企业的发展有机结合起来。真正关注员工的生涯，关心员工的发展，员工才有可能真正的投入工作。因此，企业一方面要重视员工的职业通道设计，另一方面要对不同发展阶段给予必要的培训。良好的培训机制，造就高素质人才。让员工变得更加职业化，职业化的员工其敬业度就提升了一大块，业绩提升也就不言而喻。

方法五：明确员工绩效标准，建立明确的奖惩激励。

企业只有建立明确的绩效评估标准，使员工清晰地知道自己要做什么？如何做？做到什么程度。这样员工工作就有动和干劲。企业除了让员工自己了解的工作目标和奖惩标准外，还要及时地进行绩效过程沟通、检查、考评，给予员工明确的绩效评价，在评价过程中让员工感觉到是公平公正的，而最后的结果也给予公正的奖惩激励，这样员工才会产生正向的工作激励，进而提升工作敬业度。

   当然，除了笔者以上所说到的五个方法，另外比如“营造良好的沟通环境，解除员工在企业中的沟通障碍，重视员工的存在以及良好的企业文化引导，明确企业的愿景与使命，引导员工行为”等都是提高员工敬业度的好方法。笔者在此需要强调的是，单纯提高员工敬业度毫无意义，如何将提高员工的敬业度转化为企业利润，才值得许多企业家和管理者们认真考虑和探索。