绩效评估：没有优秀也没有不合格

一个部门反馈的绩效评估分配名单很奇怪，15个员工全部放在合格档，没有优秀，也没有不合格。

HR问部门主管，部门主管给出的解释是，自己刚到公司1个月，对下面的员工不熟悉，不大好区分优秀和不合格的，所以全部放在合格档比较合适。

这个解释看似合理，其实反映了绩效管理中的两个常见问题：

1）绩效评估的中庸化，即将员工集中的一个非常接近的分数段，不区分优秀和不合格的，也避免了得罪人。

2）部门主管更替后，新主管如何评估部门员工的绩效。

喜欢中庸化评分的主管往往来自大锅饭的国有企业，或者喜欢逃避差异绩效结果差异过大带来压力。问题出在不理解和接受公司绩效管理的理念，解决这个问题的关键是主管接受并认同公司的绩效管理文化。

部门主管新入职只是中庸化评分的一个托辞，如果不区分好坏来应付也是对员工一年工作的不负责任，尤其是对表现优秀的员工不负责责任。解决这个问题的方法很多：

1）做到绩效目标设置科学和评估标准明确， 达到这个条件无论谁来评都有事实依据，就非常好评价，跟主管来多久没有关系。

2）新主管可以做员工访谈，跟下属员工沟通，并经过观察一段时间，经验丰富的主管对员工绩效能力的判断自然有数。

3）如果条件允许，新主管可以向以往的主管了解员工的情况，也可以像同级或上级了解员工的表现。

强制分布确实是很多一线主管不愿意做的事情，但很多优秀的主管有可以充分将强制分布的原则运用到日常管理中，为自己提升团队业绩服务。（作者：江帆 金融业HR管理者 微信号：HRideas）