年终奖应该什么时候发怎么发

快过年了，很多人在盘算着公司发多少年终奖，什么时候发。朋友圈里关于年终奖的话题多了起来。

如这两天好几个人在转这段话，“工资是公司支付给大家的工作报酬，奖金是你要超越公司的期望值，红包是集团对特殊年份特别事件的奖励，股票期权是公司对你未来贡献的期待”。

我的理解是：

工资体现的是岗位价值，要具有公平性；
奖金体现的是业绩贡献，要具有激励性；
各种薪酬形式综合的总体薪酬是吸引人才稳定人才的关键因素，要具有对外的竞争性。

谈起年终奖，我实际经历的年终奖算法有很多种，概括起来可以归纳成从简单到复杂的以下几种：

1、固定月基本薪倍数   根据不同岗位，常见的是固定1-6个月工资作为年终奖，相同岗位的员工奖金与基本工资的比值都一样，与公司业绩达成无关。这样的年终奖方案谈不上什么激励性，但奇怪的是早些年很多外资企业是这么用的。或许老外有一个基本的假设是信任人相信人都是尽职尽责的，让员工聚焦于公司的长远利益而非为了奖金出现大量短期行为。

2、标准奖金乘目标达成率   常见的是根据不同类型的岗位确定不同的奖金参与率，如25%的参与率，12个月基本工资的25%就是3个月基本工资作为标准奖金。再根据绩效考核的目标达成率作为系数，低于一定的达成率奖金为0，高于一定的达成率奖金封顶。如低于80%达成奖金为0，高出300%的达成按300%封顶。100%达成就是拿标准奖金即3个月工资的奖金，120%达成就是3.6个月工资的奖金。

这种奖金算法的好处是简单直观，如果考核指标清晰可直接计算的话，所有的员工可以清楚知道自己的奖金是多少，激励效果比较好。

这种算法的不足有两个：1）目标任务的设计很关键，并且下达任务具有权力寻租的可能，任务下得低自然奖金就多，任务下得高奖金就少。2）奖金难以体现业务量绝对值大小的贡献   目标达成率是一个相对的概念，现实中往往业绩好的机构目标是逐年增加的，而业务差的机构目标不增加或减少。容易出现业务量大的机构拿的奖金比业务量小的机构少，从绝对贡献的角度讲，不公平。

3、与增长额相关法  以一定规则比例确定一个核算单位的业绩或利润增量带来的奖金额，年度的奖金总额就是上年的实际奖金加上业绩增长带来的奖金增量。如，确定利润每增长100万，奖金增长30万。某机构2012年奖金是500万，2013年利润增长了1000万，那么奖金就是500万加300万即800万。

这种奖金算法的好处是避免了确定任务分配带来的不公平，明确了业绩绝对值带来的贡献，鼓励业绩的增长，避免了下达任务高低的争议。

这种算法的不足是具体到每个员工能拿多少奖金员工不直观，因为奖金是跟总体业绩和利润相关，总体贡献到个体贡献的分解往往是一个复杂的计算过程。

基本的奖金计算方法是以上三种。除了以上的算法之外，也见过完全由老板主观确定的奖金发放方式。到年底，就由老板一个人直接圈定每个员工的奖金，这个标准就掌握在老板的脑子中，看每个员工给老板的印象是否与老板脑子的标准匹配了。这种方式小企业多见，这个就不好讨论优劣，这种方式的发放好处是体现了老板的绝对权威。

综合以往实际经历的奖金发放方式，各有利弊，但一个好的年终奖金发放方法应该具有以下特点：

1、奖励绩优人员，激励业绩增长；

2、计算规则透明直观，员工清楚理解；

3、年初预先公布规则，年底按规则发放。

一个好的奖金方案往往是经过反复测算验证的，需要一定的经验积累修正的，并且一个奖金方案确定后，应该保持一定的连续性。（作者：江帆 金融业HR经理 微信号：HRideas）