连载6：从零开始学绩效指标设计

从零开始学绩效指标设计连载06：P24-29

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2.方法二

适用指标：投资收入比、佣金折扣比例，如图2-3和表2-13所示。

图2-3　方法二

表2-13　方法二

3.方法三

适用指标：分公司EBITDA％，如图2-4和表2-14所示。

图2-4　方法三

表2-14　方法三

以上方法适用于越小越好的指标，如销售费用率。

五、等级评定法

这类计分规则适用于由某机构定期组织抽查进行工作评估的情况。例如：关键绩效指标＝2007年5S抽查得分。优秀＝5分，合格＝3分，不合格＝0分。某季度抽查结果甲部门为合格等级，则X＝3分。

六、1或0法

这种计分规则即否决、倒扣分。例如：关键绩效指标＝2007年重大人员伤亡事故，权重10分。发生，扣10分；未发生，得0分。

七、比高法

X＝实际值/最大值×权重。这类计分规则适用于年初没有具体的目标值，且实际值越大越好，鼓励各部门互相竞赛，拉开差距。例如：关键绩效指标＝2007年合理化建议被采纳数，权重＝10分。目标值年初未设。甲、乙、丙、丁4个部门被采纳建议数分别为3、5、7、10，甲部门：X＝3/10×10＝3分。

八、比低法

X＝最小值/实际值×权重。这类计分规则适用于年初没有具体的目标值，且实际值越小越好，也是为了拉开差距。例如：关键绩效指标＝2007年安全事故发生次数，权重＝10分。目标值年初未设。甲、乙、丙、丁4个部门安全事故发生次数分别为4、2、2、1，甲部门：X＝1/4×10＝2.5分。

九、比平均值法

X＝实际值/平均值×权重。这类计分规则适用于年初没有具体的目标值，以平均值作为标准，拉开一定的差距。例如：关键绩效指标＝2007年员工谈话次数，权重＝10分。目标值年初未设。甲、乙、丙、丁4个部门的员工谈话次数分别为10、20、20、30，平均值＝20，甲部门：X＝10/20×10＝5分。

十、分类法

这类计分规则适用于职能部门的工作产出为定性材料，上级领导或机构对其提交的时限和质量有要求。

以质量和时限为要求划分为4类行为：及时提交且审核通过，按1倍计分；未及时提交但审核通过，按0.7倍计分；及时提交但审核未通过，按0.5倍计分；未及时提交且审核未通过，按0倍计分。例如：关键绩效指标＝在2007年3月30日前提交合格的年度调薪方案1份，权重＝10分。实际结果是人力资源部在2007年3月20日提交，但未被总裁办公会议通过，所以X＝10×0.5＝5分。

十一、排序法

第1名，得5分；第2名，得3分；第3名，得1分；第3名之后，得0分。这类计分规则适用于业务促销、竞赛、检查、评比等。

通过以上步骤，KPI考核表的计划表部分就完成了。这是考核周期开始要做的事情。接下来讨论考核表部分，包括实际完成情况和得分计算。这是考核周期结束要做的事情。

第十节　　实际完成情况的写法

一、量化写法

填写实际值。例如：销售额的目标值为1000万元，实际值为800万元。

二、细化写法

填写实际完成情况。例如：2002年进行了10次不同内容的培训并取得了90%的满意度。

第十一节　　考核计算的写法

根据绩效协议中的计分办法列举的各种计算方法，对比目标值和实际值，根据规则模块，进行计算。

可以利用Excel的公式设置，进行自动计算，只要输入数据或链接，便能得到单项考核分和单张表的综合考核分。

一、单项得分不考虑权重

以单项满分100分，根据目标值、实际值、计分规则进行计算。

举例如下：

①?销售额目标值1000万元，实际值800万元，权重60%，计分规则X＝实际值/目标值，则该项考核得分X＝800/100×100＝

80分。

②?利润目标值100万元，实际值90万元，权重40%，计分规则X＝

实际值/目标值，则该项考核得分X＝90/100×100＝90分。

③?计算总分：KPI考核分＝80×0.6+90×0.4＝48+36＝84分。

从零开始学绩效指标设计

张明辉　薛行正　著

出版社：化学工业出版社

定价：35.00元

出版时间：2014年1月

书号：ISBN978-7-122-18810-6