传统企业营销团队核心成员激励策略技巧

改革开放以来，我国传统工业经过三十多年的发展，走完了西方国家近百年的传统发展历程。全国从事传统营销人数就已超过100万，营销队伍是企业实现经营目标的实际承载者，是连接企业策略、设想与目标的特殊群体。传统行业所面临的激烈残酷的市场竞争环境以及企业自身谋求发展的内在要求，都迫使传统企业必须竭力搞好营销人员的激励。

一、传统企业在营销员激励上存在的问题

1.工作评估不到位。绩效考核指标单一，绩效工资金额少，起不到应有的约束作用；

2.缺乏沟通。目标制定是上面往下压，考核过程无跟踪记录，考核后无绩效面谈；

3.没有工作地位。天天跑农村和养殖场，工作环境恶劣，社会地位自我感知较低；

4.非公平对待。公司考核结果和过程缺少数据支撑，流程不透明，营销员有时感知不公平；

5.考核机制简单落伍。仅将销售额作为考核营销人员的唯一指标，而其它必不可少的考核指标如利润额、销售费用率、应收账款完成率、市场占有率等都没有囊括进去；

6.薪酬制度不合理。基本工资低，要与冰点任务挂钩，最多扣除基本工资达30%，冰点任务逐年增加，拿到提成难度大；

7.总体薪酬满意度低。传统行业竞争激烈，行业平均利润低至0.5%，总体薪酬水平偏低，满意度不高；

8.无安全感。铁打的营盘流水的兵，营销员流动性很大，没有长期服务企业的思想，企业也没有长期雇佣营销员的意识，只好打一枪换一个地方；

9.晋升政策模糊。晋升凭领导感觉和关系，有的公司虽然有竞聘机制，但形式大于实质内容；

10.长期激励措施不到位。不但营销人员行为短视，而且企业也奉行机会主义行事，恶劣的市场生态环境对建立营销人员的长期激励很不利。

二、传统企业营销员需求特点分析

传统行业的营销人员除拥有其他行业营销人员的共性特征，如素质高、个性强、独立自主、富于创造等之外，还有本身行业所带来的独有特点：

基层化。相对于其他行业而言，传统行业的营销人员相对年轻，且多为出自农村较贫穷的未婚男性，这一方面是由于传统行业属于基础性产业，门槛低、利润薄、相对待遇少，营销人员在获取第一桶金，解决自身基本生存需要后，一般选择其他行业发展或自行创业，导致行业内有经验、上年纪的营销人员不足，企业不得已由更年轻的人员晋升顶替；另一方面由于区域企业规模小且数量多，竞争激烈，劳动强度大，在外的营销人员对家庭及家庭成员难以照顾，加之激励力度相对其他行业偏小，使得很多己婚且有后代的营销人员纷纷选择“上岸”，加剧了传统行业营销人员的年轻化的速度和程度。

知识化。传统行业是与动物打交道的行业，我国畜牧业的科技水平和养殖技术相对发达国家落后，特别是以农户散养为主，饲养技术更是巫待提高；另一方面，传统行业竞争激烈,服务营销、体验营销等大行其道，营销人员需要专业的动物知识和技术以提高农民养殖水平，因此，传统行业的营销人员大多具备较强的专业技能，科班出身的很多，如畜牧、畜医、动物营养等专业毕业。

外流化。畜牧业属第一产业，在相对其他产业层次较为基础，与之配套的传统工业在人们心目中的印象也较低级，而且行业平均利润低，待遇少，吸引力不够。人才流动方向方面，对于在行业经营有数年，事业已有所成的营销人员而言，外面的世界很精彩，基本上由传统行业转向其他行业的较多，而由其他行业转入传统行业的较少。

三、传统营销员激励机制设计思路

1、经济型激励方面

目前传统行业仍是以短期物质激励为主，大多数企业设计的还是短期现金报酬计划，一般分为：基薪+补贴十以销售额为业绩的提成十奖金，有的传统企业已开始尝试使用年薪制等长期激励工具，在实际工作中先定一个总额，然后再进行切割，通常一部分为基薪，其他作为基于销售业绩的风险收入，绩效奖励则以提成为主，可以说目前大多传统企业把提成作为激励营销类员工的主要手段。年终奖励根据企业实际情况而定，各有不同，一般是把销售提成分为几部分发放，其中年度销售提成和企业统一年终奖作为年终奖励的主要来源，福利保险作为基本的保健因素对营销人员的激励。经济型激励的基本方式有：基本工资、年薪制、分红、绩效工资、年终奖励、核心员工的长期激励、福利保险、薪级调整等。

2、权力型激励方面

从工作职位授权来看，企业大多做得不错，给予了营销人员较大的权力空间，这也是工作性质决定，从岗位晋升机制来看，大公司由于发展的空间和机会较多，做得相对好些，有的每半年就有一次竞聘机会，有的全国有很多子公司高级岗位可供选择。在职消费而言,由于在外需要相应的应酬和公关，企业一般都列支了与职位对应的费用，至于管理层持股和内部员工持股两方面，尽管有些企业做过类似的尝试，但传统行业采取此类激励的公司仍然不多。权力型激励方式有：工作职位授权、岗位晋升降级、在职消费、管理层持股、内部员工持股计划等。

3、责任型激励方面:

可以说，传统营销人员的核心任务是保证销量额等财务指标按时按量地完成，另外，营销人员还有其他的销售指标，如客户开发比率、市场占有率等需达成，当下一个销售年度、月度来临之前，企业一般下达营销计划或责任状，与营销人员实行合同计划约定。考核机制是激励机制的重要组成部分，结果考核是传统企业对营销人员考核的中心内容。责任型激励方式有：目标管理、合同计划约定、年度人物责任状等。

4、精神激励方面:

个人和团队的荣誉感对营销人员也有很大的激励作用，每个月评选出销售标兵或销售明星，并把他们的照片放到公司报纸头版的位置，这样对他们会产生很大的激励。集训轮训对营销人员来说，是一次自身能力提升的机会，这种集训轮训机会越多，激励效果越大，相反，这种集训轮训机会缺少的公司，是很难留住人才的。一成不变的工作岗位会让员工感到厌烦疲倦，岗位的轮换可以激发公司员工的创造性。精神型激励方式有：关系情感建设、企业文化培训、员工决策参与等。

四、传统企业营销员激励操作实务

前些年，传统行业的营销可以算得上是人海战术，因为农村地域非常广阔，一个县安排一个业务员，业务员数量也大得惊人。他们有激情、有抱负、有想法、有经济压力、有艰苦朴实的作风、有吃苦耐劳的精神，为企业立下了汗马功劳，他们走村入户、弯下腰、沉到底、做到位，把一个个科技示范点培养起来、把一堂堂科技课送到用户跟前。不容置疑，每年大批营销、管理的毕业生为企业的开疆拓土、稳固市场作出了很大的贡献与牺牲。

传统企业激励营销员操作要点：

1. 根据当地传统市场情况、同行业竞争对手情况、当地人才市场供需情况、当地人员收入平均水平确定营销队伍基薪及费用定额；

2. 根据市场发展阶段和销售队伍具体状况及时调整激励方案，一般每半年调整一次；

3. 坚持三个10%的原则：营销人员数量应比设计数量超出10%，以便随时淘汰，防止人员青黄不接；营销人员收入应比设计收入上浮或下降10%，以便报酬机制有一定灵活性，随时修正；保证一段时间内营销人员淘汰率不低于10%；

4. 制定营销系统人员报酬体制时，不应把差旅费、电话费、应酬费当作营销人员收入计算，同时应明确告诉营销人员，靠节约差旅费用永远得不到发展；

5. 片区适时划小原则，随着销量的增长和人员的成长，应将片区化小，以便营销人员精耕细作；

6. 销售人员组成应以多种来源并存，保持队伍活力，形成由不同层次人员组成的营销队伍，以利营销队伍竞争、学习、合作氛围的形成，而不宜形成“单亲繁殖现象”。

7. 根据市场发育程度、拓展情况，合理制定冰点，平衡公司与个人之间的利益分配联系，冰点不宜过低，应根据“跳起来摘桃子”的原则，冰点也不宜过高，没有收获的未来对人员有负激励作用，最后导致完全放弃；

8. 一些花钱很少的激励措施，效果很好，如领导亲自到现场祝贺；将优秀员工请到办公室表示谢意；用优秀员工的名字命名一项奖励计划；写入执行任务的员工的名字到报告里；把员工介绍给上级；请上级领导来感谢成绩突出的员工；肯定员工提出的建议；公开表扬；给做出成绩的员工休假；主动关心员工的家庭、生活；别上“优秀员工”或“最佳员工”的胸卡；把表现突出的员工照片，挂在宣传栏里；与总经理合影；总经理请优秀员工吃饭；把员工请到自己家里来作客；请优秀员工父母考察公司；送员工一本对他有用的书籍；让员工参加有关活动；进公司满周年送一张贺卡和礼品；送生日贺卡和生日蛋糕；参加学习班或旅游；把客户写来的表扬员工的信陈列在宣传栏。