中小企业绩效考核是“雾里看花”

谈到绩效考核，大多HR一般会说出一大串的考核词汇，MBO,KPI, BSC, 360度 ,EVI 如此等等。但这些泊来品的考核词汇的适应性我相信相当一部分HR根本就从未考虑过，说的严重一点，在一些叶公好龙老板的高度期望下，国内HR们，尤其是中小企业HR也照葫芦画瓢般现炒现卖，其结果可想而知，不是“东施效颦”就是“邯郸学步”。HR的结局不是被做冷板凳就是被下课。

一代圣贤大教育家孔子说过对学生要因材施教。同理在企业管理方面，HR们也不能拿来主义，一味照搬照抄国外的考核形式。今年流行KPI, 就马上搞KPI考核，明年流行360度，立马换上360度，后年流行BSC，立即换成BSC, 全然不顾企业的实际情况。搞得绩效考核成了“四不像”。记得某个中型企业的部门经理跟我讲，该企业的HR就是个会来事的麻烦制造者。吃力不讨好，这个词来形容此刻应该比较贴切。

古话说得好：橘生淮南则为橘 生于淮北则为枳。可见任何事物的成长离不开一定的生长环境。如果我们老板或HR只顾跟风赶时髦，而不根据自己公司实际的情况，盲目甚至饥不择食的搞些跟公司不合拍的绩效考核，其结果只有一条路：失败。曾经何时，丰田零库存管理风靡一时，但基本是流于形式，其真正的管理精髓却都是浮于表面。

我们常说管理是科学，那么绩效考核作为管理一部分，当然要讲究规律和适应性。大的框架可以借鉴，但具体到公司的实际，我们必须因地制宜，不要搞大跃进，切忌形式主义和走过场的跟风，比如一般的中小企业，KPI或MBO（目标管理）足可解决企业的流程不清，职责不明，制度不依，办事无门的老大难问题。个人主张不要把绩效考核神秘化，但最起码要尊重科学，尊重规律。否则，什么形式的考核都是“空中楼阁”。