从维基百科的成功，看对员工激励的最高境界

现在，有两种编辑百科全书的方法，让你来预测看看哪一种方法会成功？

第一种，以最好的奖励，聘请一群专家撰写内容，并组织一群管理人才，让整件事能在预定的时间和开销范围内完成。第二种，所有人纯粹为了兴趣而做，没有任何奖惩，也完全不强制。上述方法，你认为哪种可行？

如果在十年前，任何一位经济学家绝对会预测成功的是第一种方法，而采取这项作法的，便是1990年代中期，微软所筹备的Encarta数位百科全书；但真正的结果却跌破了专家眼镜，10年后，成功的竟然是免费的百科全书，维基百科(***)。

个人事业发展专家Dan Pink认为，这个例子可以以小见大，看见当今企业管理运作的盲点─过于着重奖惩的“外在动机”，反而忽略了强调自主性的“内在动机”。

 

你可能听过“蜡烛难题”这个实验，实验人员引领一群人进入房间，给他们每人一根蜡烛、一些钉子和几根火柴，要求他们把蜡烛黏到墙壁上，但不可以有蜡油滴到桌子上。想想看，如果是你，你会怎么做？

有人试图用钉子把蜡烛钉在墙上，也有人拿火柴融掉蜡烛的边，滴出蜡油，将蜡烛黏到墙上，但这两个方法都失败了。过了几分钟，有人找到答案了！只要拿装钉子的盒子作为蜡烛的平台，并将它钉在墙上，就能解决这道难题。

解决问题的关键在于跳脱原本对工具的认知，也就是“功能固着”的心理障碍，将原本用来装钉子的盒子，转换成为蜡烛平台。

这项实验被一名科学家运用至测试奖励对人的影响。他找来两批人，分为对照组与实验组，对照组解决难题的时间会被统计下来，作为这项实验的解决时间平均值，实验组则是给予奖金，最快解决问题的前四分之一人可以获得五块钱，其中的第一名还能拿到二十块钱。

实验结果显示，有奖励的实验组时间比对照组慢了三分半钟，多次重复实验，结果依旧未变。这听起来很没道理，毕竟在商业社会自由市场机制的思维下，我们普遍认为如果希望别人表现更好，就要用奖金、分红、给他表演机会等奖励方式来激发人的动力，但这项实验推翻了这个论点，证实奖励不仅无助加速思考，甚至反倒弄巧成拙，阻碍人的创造力。

 

你可能会问：可是有时候奖励确实能激励人做得更好不是吗？事实上，那是另一种状况。实验团队后来又做了一个相似实验，这次做了些微更动，将原本放在盒子里的钉子拿出来。

实验结果显示，有奖励的一组赢得很漂亮。Dan Pink认为，在这里奖励之所以发挥功效，是因为“因果”式的奖励促使我们收缩视野、聚焦思想，并掌握明确的工作目标，在依循成规中得到应有的奖励。然而，真正的事实是，大部分的工作并没有清楚的规则和单一的答案能因循守旧。也就是说，“因果”式的奖励并不适用于现代商业社会。

 

既然金钱的奖励会对整体表现造成负面影响，那么多数企业可能得重新思考这种糖果与鞭子的奖惩制度究竟适不适用于当今的社会。

Dan Pink表示，研究行为动机的科学家认为，增加自主性、掌握度和使命感三项内在动机就是个不错的激励方式─让人主宰自己的工作与生活，并能不自我设限，期许做出更大的贡献。3M、Google等公司都是给予这三项自我主导的极佳范例。

过去，Google有个著名的制度“20%时间”(20 Percent Time)，员工能用五分之一的时间自由发挥，在这段时间内，他们拥有工作时间、内容、技能、团队归属等所有自主权。可别小看这个制度，我们所熟知的Gmail、Orkut、Google新闻等公司高达半数的收入来源，都是在五分一时间中诞生的。

另一个更具革命性的例子是由美国的顾问专家创造出来的ROWE(Results Only Work Environment)，意思是“只看结果的工作环境”，员工没有工作时间表，完全以意愿选择是否要待在办公室，只要工作能如期完成，时间、地点或是如何工作都不是问题。现今，已有十多所北美公司采用此制度，Rowe不仅有助于公司整体生产力上升，也促使员工更加投入、获得更多满足，人才流失更因此降低不少。

 

传统以因果式奖励来激发人的外在动机并非全然不重要，但给予员工自我主导权、增进对工作内在动机的观念，早已是科学上公认的事实。然而，现今的企业多未采行这项观念，这只会更加限制人的创意与思维。

如果希望人能对工作感到更有意义和动力，势必要将科学所知在企业中付诸实际。如此一来，我们才能解决更多的“蜡烛难题”，或许，更能因此在不远的未来，改变世界。（文/Birdy）

关键词：职业测评；职业咨询；职业规划；职业生涯规划

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