民企HR经理人的难言之隐

/石才员

经友人介绍，一老板欲委托我帮其物色一名合适的HR经理人。于是我欣然上门拜访了解其需求。

老板业务出身，很快，我就跟上了他的节奏：

我们从公司的目标客户需求特点讨论起，继而追溯到公司的产品服务策略、研发工艺要求、销售渠道以及订单处理流程。

在此基础上，我们探讨了公司内部组织架构设置的合理性，最后根据公司内部的组织分工体系推导出整个公司人力资源在质量、数量、效率、成本与效益等各方面的问题。

由此，我们也导出了该公司对HR经理人的关键职责与贡献。

从这次交流的过程来看，民企老板对HR经理人的需求越来越聚焦与清晰：期望HR经理人解决公司业务运营过程中的人力资源问题。

所以，HR经理人必须懂业务、会服务，这样才能协助他人解决公司业务运作过程中的人力资源问题。

与老板沟通期间，该司的品质与供应链管理总监敲门进来请示老板一个具体的问题：

其分管部门下面的一个采购员将自己的老爸安排在供应商公司中任职，采购经理不知道公司对此事的处理态度，于是总监自告奋勇地来请示老板。

老板一听，情绪有些激动：这种事情绝对不能发生！要么让他老爸从供应商公司离职，要么这个采购员从公司离职。

总监有些犯难：可是老板，公司开除员工总得有个说法，公司没有明文规定采购部员工不得安排亲友在供应商处任职。

老板一听：那先看下员工手册，如果员工手册没有注明，赶紧通知人力资源部修订，但这个事情必须处理。说完，通知公司一个人力资源主管拿本员工手册进来。

总监翻了员工手册，确实没有具体的明确的条款规定，只是倡导员工也应该廉洁、及与供应商进行阳光交易。

顿时，老板有些犯难了，于是他把这话题抛给了我：石总，这种情况，您觉得应该怎么处理？

呵呵，我觉得这老板有意思，于是发表起意见：管理是面对事实，解决问题。但管理者要学会抓主次，把自己的主要精力放在重要的工作事情上；同时管理者还有一项关键的职责，就是培养自己的下属。

供应链总监的责任心确实很强，工作做的很细，因为他知道这个事情关乎自己下属成员和公司利益平衡的问题。

但是如果每次自己的经理管理的团队成员一有问题就推给总监，那么经理的管理能力怎么提升呢？

在这个问题上，总监应该利用这次事件确定本部门的职业道德底线和原则，把底线和原则告诉采购经理，同时通知HR主管协助采购经理处理该事，在保证员工合法合理的利益上，提出具体方案。实施前和总监简单口头汇报下就可以了。

这样下面的经理人管理能力也得到锻炼了，总监也有更多的精力去处理其他事情了。

老板一听，很有道理，总监也随即安排工作去了。

这个事件说明，民企的干部管理能力确实需要提升，很多干部都忽视了培养下属也是管理能力之一。

所以，HR经理人在协助公司解决业务运作过程中的人力资源问题时，首当其冲的就是要协助公司及干部提升广大管理者的管理能力。

和老板谈了一个下午后，老板很认同我对他们公司HR经理人的职位需求总结。第二天，我兴冲冲地把合同以及相关的企业与职位需求资料整理出来并发给该老板时，老板回了邮件：

就目前公司的情况而言，他觉得招个HR经理级别就行了，可以把预订的HR总监职位降低些；同时因为职位降低，薪水及相关福利待遇也需要再往下调整下。

即使这样，老板还是期望这个外来的HR经理人可以协助他提升公司干部的管理能力、解决公司业务运作过程中的人力资源问题；完善与建立人力资源部门的各项工作职责与日常的人力资源工作流程。

看到这里，又想到最近在为多家企业招聘年薪50万左右的HRD时，寻找的符合这样条件的HRD候选人也是少之又少。于是又感触出第三个观点：民企很多老板对HR经理人在公司内部的责任与权限、利益定位不匹配（比如如给出经理的职位与待遇，却要有总监级别的能力、与总监级工作产出），在缺乏明确的责权利匹配管理机制以及合理的资源配置支持，再优秀的职业经理人，又能有什么作为？更何况HR经理人下面的HR团队成员，他们又能得到什么样的锻炼和成长机会呢？恐怕，这也是制约企业更多的HR们成长为战略性人力资源合作伙伴的一个主要原因吧。

所以，如果企业里面协助公司做人力资源管理工作的HR都是平庸的，企业又怎么能够培养出更多优秀的人才呢？

总结下：民企HR经理人得懂业务、会服务；在做服务时最大的挑战就是要提升公司干部的管理能力；倘若遇到公司的相应的责权利管理机制与资源支持不匹配时，HR经理人的工作难度就会更加增大了。所以，民企业HR经理人真要做得出出色业绩，那么系统的思维，指基于客户需求的导向理解公司内部价值链运作；成就动机，指持续地坚持不懈地解决业务发展过程中的人力资源问题；服务他人的利他价值观，指帮助组织内部员工成长及干部能力提升；灵活性与影响能力，指不拘泥于固有的方法模式，根据目标的达成设置阶段性的、符合工作环境与形势的工作策略；当然，这一切优秀的胜任特质，还得靠专业、扎实的人力资源及相关管理能力支撑。

这样优秀的HR经理人，他还会局限于在民企做HR职能吗？也许发展顺利的话，他已经在一个企业稳步做到业务部门的负责人了，也不会跳槽到别的民企做一个很难搞的HR经理人。尘归尘，土归土，优秀的继续优秀，平庸的一如既往平庸，但生活总是还要继续的，每个人都可以找到自己生活的乐趣，子非鱼，安知鱼之乐？

另附某民企典型的对人力资源部门责权利配置错误的一张标语：