HR经理日志:当离开已成为往事

3月，小雨，2-9度

公司足球社新接任的社长的工作做得挺细致的，提前看到天气预报说周三开始有雨，于是把每周例行的足球内部活动调整在周二进行。

自从去年12月嫌天气冷挂靴之后，我有三个月没运动了，这天终于复出了，一踢就是两个小时，不想却在一次跳起落地后当即抽筋倒地。。被队友压了压，场边休息了几分钟，又进场。。

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足球，那进球的一刻让人充满欢悦，而过程中更是充满欢乐，想起我们刚刚离职的前任社长，少了他，感觉少了些许乐趣，他那难以理解的低级失误，那偶尔的灵光一现，还有他那有时匪夷所思的临门不进。。

2月份，一份份离职单递到我的办公桌上，我既认为在情理之中又有意外，情理中，节后的一个月一般都是跳槽的黄金期，有人流动实属正常，意外之处却是有时我会冒出一句：你也要走？

在离职面谈时，我总是试想能与他们多聊聊，挖掘出更多有价值的信息，但每到此时，我就想起马云谈员工离职的那个段子：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 仔细想想，真是人性本善。”于是我就容易失去继续沟通的信心，到了这个阶段，谈再多是否也是无谓了？

一次月会上，对于离职的问题，我谈过一些观点，认为员工离职的原因有很多，绝不仅仅是简单的薪资或者发展问题，但我们的部门管理者们往往很简单的认为是工资偏低，而我更多认为是心委屈了。钱的问题，自然很容易被关注到，也是最容易被作为理由，潜台词是说：他的离职与我没什么关系！

因为钱而跳槽，我个人的观点是，至少要有20%以上的增长，这份offer才值得考虑，如果有30%以上，确实很难留下他了，而一旦在50%以上，我们还是祝贺他吧。员工往往是因为心先委屈了，进而在钱的上面又有一定心动，这时才会触动他的离职。君不见，有很多的例子，是离职的员工在新的企业薪资没有增长多少，他却离职了，这时一定是他在其他的方面有所不满，也许是工作环境、公平、发展、被认可、成长、工作不顺畅。。。

我们的经理们，有时不能了解到员工离开的真实原因（即使有时候他们心知肚明，但也不愿明确说出来），这时，作为HR，我们责无旁贷需要去帮助他们，不仅仅是向已提出离职的员工，还要向在职的员工去了解我们在管理上还有哪些改进空间，在哪些细节上还有待完善，即使是一些小问题，了解到一个就去落实解决一个，有些问题即使不能马上得到解决，也可以在合适的时候向员工宣导、解释，这样才能营造良好的工作环境，更多的员工才会觉得：公司在努力变得更好，我是否可以再坚持坚持？当我们给予了员工这种积极的信号，员工也会给你积极的反馈。

马云的两点总结固然有道理，但即使我们知道员工的心委屈了，我们也要清楚的知道他在那些方面委屈了，进而有机会去改善。

写完以上文字，北京与东莞的比赛也结束了，北京从一度落后30分，到最后40秒反超两分，最终还是输了比赛，惊天大逆袭没有成功，虽有遗憾但却让人动容，北京金隅告诉我们，不放弃，就有希望。

抽筋过的胯子至今还是酸痛，看来运动不能轻易停止和猛烈启动。

鲁社长，有空常回来踢踢。。

——于3.6晚9点47分