如何做好民营企业人力资源管理

                                                                   如何做好民营企业人力资源管理（三）

                                                 制度能否执行，取决与决策层     

  俗话说：国有国法、家有家规。在企业这个一亩三分地的”小社会“里，”会长“也会协众”VIP“共同拟定”社会法则规范“来作为管理管控的依据。这个“规范”就是我们所说的企业规章制度了。众所周知企业的管理离不开一套合理的规章制度，一个企业没有制度的话，就会形成很混乱的局面，管理无章可循，想到什么是什么，想做什么做什么，这样必然会导致管理混论的现象产生。企业在制定制度的时候一定要根据自己企业的实际情况来定，所以也就出现了家家有家规，家家各不同的现象。那么制度的出台，能不能实施好呢？企业如何提高制度的执行力呢？我想这才是各位HRM最关心的事情吧。今天我们就对目前民营企业对管理制度上普遍存在的问题进行分析。

为了让读者更好的进入笔者是思想状态及理解文章，先给大家模拟企业管理中较为常见的两个情景,如下：

      案例1：（假设A为HRM，姓王；B为某部门同事，姓李；C为老总，姓王）

      B：您好!王经理，听说咱们这面在招聘会计人员？

      A：是的，有什么事吗？

      B：是这样的，我有个朋友想到咱们公司来做会计，我给老总讲过了，王总同意的，说让我来再给您讲一下，呵呵！人已经带过来了，这是他的简历，您看一下哈！

      A：（汗颜中····学历、专业、经验、证书等几乎全“部”符合！但因听老李告知老总都同意了，又不可草率拒绝，万一有什么“内幕”呢！！）这个。。。。这样我会和部门沟通下，如果合适的话我会让负责招聘的人员和他联系的！

      B：王总都已经同意了，就麻烦您办理下入职手续吧，谢谢您啦！

      A：（简短的流程式面试后，更是坚定该人员无法胜任此岗位。）老李，非常感谢您对我们招聘工作的支持！毕竟人员招聘有招聘的标准，这个也是老总一再叮嘱的事情，这样我先和部门和王总沟通、确定后，然后给您回复，好吧。

      A：老总，您好!有个事情咨询下：老李刚刚带过来一个面试会计岗位的朋友，说是您已经见过了，同意通用了，是吗？

      C：这个。。老李是又给我说过这个事情，我就随口那么一说，毕竟还是要看你那面，你看着办吧！

      A：。。。。    

      此时王经理的处境真可谓是四面楚歌：

      一面：现在未给这个人员办理入职，老李肯定对其已经心怀抱怨，如果回绝结果肯定是和老李接下了梁子，很有可能老李还会在公司传播：老总都同意了，他居然不同意！他比老总权力还大哦！

      二面：但如果推荐给财务部，财务的领导肯定会怀疑我的专业水准，财务也不愿意接收不符合任职标准的人员加入自己的团队！

      三面：这个事情如果处理不好，老总也会怀疑我的办事能力，这点事情都处理不好，以后怎么交给你更重要的事情呢！

      四面：这个事情无疑也是考验自己的时候，这样的事情会不会在以后的工作中时常发生？我是要坚持原则？还是睁一只眼闭一只眼？

 案例二：（假设A为HRM，姓王；B为某部门领导，姓李；C为老总，姓王；D为HR专员，姓张）

      D：（小张气喘吁吁的跑到王经理）不好了，领导！刚刚李经理和某某在下面打起来了！是李经理先动的手，某某已经被打的躺在地上动弹不得，已经打了120,，这是借支单，您签下字，我要要某某去医院检查治疗！

     A：WHAT!!!(惊讶、愤怒、不解的表情同时出现在了王经理38码的脸上···)

     经过核实，小张的描述均属实，根据企业的规章制度，打架需做辞退处理。

     此时，老总主动电话联系让王经理来办公室一起商讨该事情的处理事宜。。。

     C：老王，那小子怎么惹的老李？居然会气得他动手打人！

     A：这个、、。。。（此时的表情就只可意味不可言传咯····）

     C：老王，说说看！你准备怎么解决这个事情啊？

     A：王总，是这样的：如果按照公司制度打架斗殴是属恶性事件，是要做开除处理的，这个您自然是知道的，况且我们在新员工培训时一再强调的打架斗殴一律开除这条规定；如果我们处于留住人才的角度来讲，自然是不想失去老李这一员大将啊！，在整个公司的员工都在关注这件事情的发展，所以目前这件事情发展情况员工都很敏感。如果处理不善，会对公司管理制度的公正性、公平性减色不少，公司管理层的公信力也会受到很大的影响啊！所以我也在头疼这个问题，王总，您看怎么处理比较合适呢？（民营企业事事不可制度办事哦，多听听BOSS的看法是必须的，哪怕你知道怎么做才是正确的！但在这里老板的才是正确的。）

    C：这个····这所谓有果必有因！我认为老李不可能无缘无故的打人！对吧！你觉得呢？

    A：啊？！哦，对！王总说的对！（再加一句：王总真乃神人也！）我也这么认为！

    C：老李以前从来没打过人，所以这次应该是那小子说了不该说的话，或者做了不该做的事才会导致这个事情发生！所以你调查清楚事情的起因，是谁的错就严厉批评，打人的给被打的支付医药费！好了，你去处理吧！

    A：。。。。。。

    此时王经理的思绪真可谓是一个头四个大：

    一大：如果按照老总的意思那就是公然挑衅规章制度！是制度为无物啊！以后该如何那制度来约束员工？？如何“理直气壮”的在培训时讲这段台词？！！

    二大：如果按照老总的意思处理，结果甚至会导致员工的集体抗议，而被抗议的对象就是我这个苦命的人啊，真可谓是出力不讨好的差事啊！！

    三大：即使我很牛将这件事情按照老总的意思处理平息了，以后我怎么在这个公司里混！那些员工还会领导早！领导好！的打招呼吗？估计背后要骂娘了吧？！！

    四大：如果按照老总的意思处理，被同行的朋友知道了，以后还怎么在这个圈子里混，还有谁敢用咱啊？！！

    案例就到这里，以上是针对招聘管理制度及员工日常行为规范两个规章制度针对性了设置的情景模拟，对于其他管理制度中亵渎似的案例在这就不一一赘述了。这些情景在我特意拿出来讲时，大家可能会觉得很无厘头。但就是这些看似无厘头、无节操的情节却在民营企业里面家常便饭似的存在着、进行着，很多“精英牌空降兵”到贵公司后都会选择宁为玉碎不为瓦全，往往一年内就会被迫离开，我想任何一个企业管理者都不想看到这样的结果。

    这时很多管理者就会问：(小沈阳的经典台词，注意语调哦)老妹！你说这是为什么？！到底是为什么呢？！ 

    是啊！我们不禁要去思考为什么会出现这样混乱不堪的情形，为什么在外资企业几乎看不着、听不到类似的情节呢？为什么隔壁公司的管理如此井然有序、人员稳定性强、员工认可且推崇管理者、为什么其他企业可以官民一家亲呢？我想这时很多同行都会讲到：薪资、福利、制度完善否等等一些影响的约束条件，我不否认这些会导致人员流程，正因为它们是硬向条件，看得见摸得着，反而好把控。说到底，最多我们用人标准上面退而求其次呗(这是大多数民营企业的用人理念)！但很多时候原因不见得是因为我们的制度不完善？管理人员编制不足？员工素质底下？问题往往出现在那些非硬向条件的地方。在拟定规章制度时，对于制度的合法性、合理性以及规范性我想大家都是可以拿捏的住的，所以问题往往也不是出现在编制人，而是执行者。

    企业规章制度对于企业来来说就如同一个国家的国法，具有全员约束性，无一例外。但如果在这一亩三分地里面只许州官放火不许百姓点灯，那么管理者的角色也就被默认为了西方霸权主义者！一位伟大的领袖曾说过：有多少压迫，就有多少反抗！我认为这句话在企业管理中也适用，现在的不少中小企业（初建、发展中为主）并没有意识到制度化约束、人性化管理，己所不欲勿施于人的管理理念的重要性，那么企业的发展、壮大也只能是空纸一谈，不切实际咯。也许哪日乘风破浪，却被浪拍在沙滩上时才会有所悟咯！

针对如何将企业管理制度高效的在管理中运用，梳理了2个关键点，能做到这两点个人认为就已经很不错了，具体如下：

1.已所不欲、勿施于人

      “任何法律法规的出台都是有利于制定者而非被约束者”很富有哲理一句名言，其实管理者和被管理者都很清楚这个道理，只是大家心照不宣罢了。也就是说任何制度的出台其实被管理者都会有不同程度的排斥，只不过大家都默认再加上具有全员约束性，他们相信如果管理者违反了它，同样也会受到相应处罚，正所谓：天子犯法与庶民同罪，甚至罪加一等！这是他们唯一说服自己去接受这些制度的理由。如果此时管理者不执行也没有任何处罚，那么敢于挑衅者上行下效，苦于息事者心生怨气。前者使得制度成为空纸一谈，亵渎成性；后者积怨成悔，另谋高就。这时管理者就应该唱张学友的“结果不是我要的结果”咯！

回首中华五千年历史，智者比比皆是，如曹操就曾以“割发代首”树立遵守制度的榜样。领导严格遵守了，自然会对员工产生影响。一个合格的领导就是要严格的要求自己，只有要严格要求自己，从自身做起，才能领导他人。即使做不到严于律己、宽以待人的“神人”标准，但“律己"作为管理者切莫丢了啊！一旦丢了此做人信条，你也就不可能成为一个成功的管理者，下属在背后戳脊梁骨的事情只是你不知道罢了。（即使你知道又能如何？把他们都开了？难道自己领导自己不成？）

2.科学很重要，法理也亦然 

      制度的制定首先应考虑制度的合法性，因为如果制度超越了法的底线，那么即使你制定了改细则也是无济于事，没有约束力。之所以相关劳动法律法规近几年接二连三的出台、修订，就是因为劳动管理部门针对保护劳动者（弱势群体）而量身拟定的，当然这些制度的拟定依据很大程度上都是来自于劳资纠纷案件中总结出来的合理办法，一经出台即具有法律效力，所以我们要以其为基准线，在其圈内画圆。当然企业规则制度也不是一家用之百家传，每个企业都有自己的特性，或者说那些根深蒂固是“企业文化”，所以在制定规章制度时切不可寻求度娘、拿来主义，再者要根据企业员工的综合素质、实际岗位、工作需求来量身拟定，毕竟是针对全员的，通过对实际工作的了解，认真征求广大员工（实操时一般只会和各部门管理人员沟通）的意见。制度出台后要相对稳定，切记不可三日一小改，五日一大改的折腾。当然对确实不适应形势发展要求的制度也不能墨守陈规，定期对制度进行统一修订、完善或废除。对不符合先用法律法规的制度要坚决取缔旧制度，确保制度不脱离实际。

一套制度的出台和实施，可谓千呼万唤始出来，耗时耗力伤感情啊！出台后要进行相应的全员培训，引导员工让其接受，这一点很重要。因为连员工都不能接受的制度您认为能执行下去吗？

企业制度是每个企业不可缺少的，不是所有的制度的都是适合企业的呢，要考察要适应的呢，一项制度的出台，管理者一定要保证他顺利进行，要提到制度的执行力，如果没有执行力，那制度也只能是空谈了！

     另： 您既然来踩了，就请留下您的足迹吧！