新理念——换个思路搞绩效

2014-3-13 09:29| 发布者: 懒猫琪琪| 查看: 358| 评论: 11|原作者: 落泪的棋子

摘要: 我所负责的人力资源中心有个招聘管理部。主要工作就是负责集团的招聘工作。招聘管理部有一个最常见的考核指标就是招聘及时率（相信大多数公司的招聘岗位都有这个考核指标）。起初，给招聘管理部设置招聘及时率的考核 ...

我所负责的人力资源中心有个招聘管理部。主要工作就是负责集团的招聘工作。招聘管理部有一个最常见的考核指标就是招聘及时率（相信大多数公司的招聘岗位都有这个考核指标）。起初，给招聘管理部设置招聘及时率的考核目标时，考虑到招聘管理部在实际人才招聘工作中的困难及为了激励他们，所以起初我设定的考核目标并不高，招聘及时率达到80%就可以了。一个考核周期下来，实际结果没达标。我找来招聘经理做绩效面谈，分析为什么没达标的原因。招聘经理给我一大堆解释，公司的工资水平没有竞争力，现在市场上找工作的人少，这些岗位市场上人才很稀缺-------，最后干脆说考核目标不合理。他解释的原因确实客观存在。但其实我也知道，考核目标没达成，跟他自身的能力和努力程度都有关系。本想直接点破，但后来转念一想，要不让他自己来设置下一个考核周期的目标，看看结果会是怎样。于是他给自己设置了70%的考核目标。但后续的实际考核结果依然是未达标，绩效面谈时，理由跟之前的回复大同小异。

其实，这个情形，在我们的日常考核中，经常发生。当被考核人考核达标时，欢天喜地；但当考核不达标时，总会有很多客观理由来告诉你为什么没达成，目标定高了等等。但目标何谓高，很多时候我们是没有依据的，尤其是缺乏历史数据的时候。这个问题困扰了我相当长一段时间。直到最近接触过几个企业的管理之后。

”海底捞“相信大家都很了解，他们的员工据说据说考核指标很简单，员工工作积极性非常高；“胖东来”估计有些人也不陌生，据说他们的保洁阿姨是跪着擦地；还有这么一家企业，这个公司完全没有绩效考核，但他们的员工工作热情极高，为此公司不得不规定员工在晚上11点前必须下班，还有据说这个企业的供应商见了他们的采购人员腿就发抖，因为他们的采购每个月会跟这些供应商重新谈一次采购价格，而且有足够的理由说服他们降低供应价格；

这些一连串的故事引起了我的反思。这些公司员工的动力来自哪里？我们搞绩效考核的目的是为了激励，但实际效果为什么还比不上这些不搞绩效考核的企业。而且还带来一大堆管理问题。绩效考核真的是很好的工具吗？为什么索尼会说是绩效考核害了索尼呢？

几番思考和对比，渐渐有了头绪。大多数公司的绩效考核都是上级给下属定考核目标，同时告诉员工，完成考核目标会有什么奖励，未完成会有什么处罚；员工实际上是在被动地接受这些“行政指令”。绩效考核是给他们施加压力，而这个压力不一定就能转化成他们内心的动力，何况还需要这个动力源源不断。而像海底捞、胖东来等这些企业的做法是让员工发自内心地驱动自己要把工作做好，做完美。

我是不是应该改变呢？一个新的管理想法油然而生。

于是我把下属召集起来开了一个会。在会上，我宣布后续不再进行绩效考核，但我希望每个员工都能给自己定几个发展目标，发展目标的唯一考核标准就是“今天”比“昨天”有进步。这个进步既可以是体现在工作上的，也可以是体现在他们的工作能力上的。到月底的时候，每个人当着大家的分享，分享自己这个月哪方面取得了进步，为什么能有这些进步，下一个月的发展目标是什么。然后大家一起来评价和评分，并按进步大小给予排名。并按排名顺序确定奖金额度（奖励基金来自于之前的绩效考核奖金）。

亲爱的同行们？你们觉得这个做法的结果会是怎样？