从零开始学绩效指标设计终结篇

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期待，下一本，薪酬。5月，或6月。

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从零开始学绩效指标设计连载10-P46-50

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第 3 章  量化考核的数据采集技巧

本章重点介绍如何对绩效协议中的KPI获得客观数据，为下一步的绩效考核实现量化。

一般的公司，目前基本都使用ERP和OA。财务数据、商务数据、费用等可从中获取，只是需要导入Excel中进行二次数据加工。除非增加了商业智能模块，可以结合绩效考核方案的规则，提取考核需要的实际数据，但一般公司做不到，因为代价昂贵。小公司一般还是需要利用Excel进行数据采集，帮助实现绩效考核需要的计算。

为了更好地理解上述操作环节，还需要了解4种评价方法：财务报表、统计报表、满意度问卷、定性材料。

以前绩效管理制度文件中经常提到的SMART原则，实现方式有两种：评分制和计分制。计分制是更加彻底的量化考核。

在HR制定的计划表中，数据来源栏一般填写“××部、××岗位提供”或“以ERP、OA数据为准”。按理说，这么写就够了。但是在实际操作中，如果该公司的ERP、OA、财务、商务等提供的数据不够准确，需要复核多次，或者数据经过Excel二次加工，就需要运营管理部或HR进行数据的审核。这时候，需要对数据采集有更深入的理解。

第一节　　HR、财务、商务和IT建表习惯的区别

不同职能部门的人员，有自己特定的习惯和工具，时间长了，就有了自己的套路和习惯。在年度经营计划与预算的编制，以及各种考核方案和薪酬方案的测算中，尤其是涉及Excel的测算，不同人员有不同的建表习惯。

一、HR建表的习惯

在年度经营计划与预算中，人力资源有三项计划：人头、薪资福利、培训。以薪资福利预算为例，其预算表如表3-1所示。HR建表时，横向的表头通常包括：公司、部门、岗位、人员（基本信息）。一级科目包括：薪资、五险一金、其他福利、合计（也就是人工成本）。第二行为二级科目，如薪资包括：基本工资、绩效工资、司龄工资、津贴补贴、加班工资、年休假补偿、年终奖、销售提成、计件工资、项目奖金、调薪、其他等（小计1）；五险一金包括：养老、医疗、工伤、失业、生育、住房公积金（小计2）；其他福利包括：误餐补贴、高温费、劳保费、过节费、生日、意外保险等（小计3）。

表的纵向，按部门，如销售部、技术部、财务部等，也有小计，最后合计。

为了比较，在旁边另建一表，横向一般包括一级科目：上年计划数、上年实际数、下年计划数、上年实际比上年计划增加额、下年计划比上年计划增加额、下年计划比上年实际增加额、上年实际比上年计划增长率、下年计划比上年计划增长率、下年计划比上年实际增长率。这对HR部门管理公司整体的薪资福利的预算是有帮助的。

表3-1　薪资福利预算表

二、财务建表的习惯

在测算公司或业务部门，如销售部、办事处的盈亏平衡时，以上表格就不起作用了。这时候，财务建表就开始了。财务报表包括资产负债表、利润表、现金流量表等，它们是从纵向建表的，下面以利润预算表为例说明，如表3-2所示。一级科目一般包括：主营业务收入、营业成本、三项费用（销售费用、管理费用、财务费用）、营业利润、坏账计提、各类分摊、企业所得税、税后利润等。

财务表格的横向有上年合计和下年合计，一般分解到1～4季度或1～12月。

当我们看利润预算表时，一般第一眼看左下角的净利润，然后从左上角的主营业务收入往下看，其基本公式为：净利润＝主营业务收入-营业成本-销售费用-管理费用-财务费用（利息）-企业所得税+

营业外收入-坏账计提-长期摊销。

当我们看一个销售考核方案时，就不仅仅是看文字方案，关键是要看、要听、要质询：要多少量才能确保盈亏平衡？多少量以上能获得多少利润？这就涉及收入、成本和费用。如果将平均人数考虑进去，就有人均营收、人均费用、人均毛利和人均净利。如果考虑成本、费用、人工等占比（占主营业务收入的比例，或占回款的比例，或占毛利的比例），就可以测算销售提成（按合同额的比例，或按回款的比例，或按毛利的比例，或按净利的比例）。

表3-2　利润预算表

从零开始学绩效指标设计

张明辉　薛行正　著

出版社：化学工业出版社

定价：35.00元

出版时间：2014年1月

书号：ISBN978-7-122-18810-6