中高级人才招聘过程中的潜规则

隐藏在中高级人才招聘过程中的三个重要潜规则

潜规则之一：理解企业引进中高级人才的基调

企业一定是因为业务发展才产生了引进中高级人才的需求。所以，对企业业务的了解、以业务为导向来分析企业职位的用人需求是整个中高级人才招聘的基调。任何违背这个基调的招聘活动都是不产生价值的。

我在从事高端人才猎聘工作过程中，经常有一些优秀的候选人会跨行业去应聘一些中高级岗位的工作机会，我给他们的回复是：行业背景和企业需求不匹配。在收到这样的回复后，也有一些候选人提出了自己的质疑：管理都是相通的，我有跨行业工作的成功经历，是否可以给予推荐或者面试的机会？

这是一个典型的对企业是以业务导向来引进中高级人才的基调不理解的行为事件。所谓业务导向，一定是基于企业所属的外部产业价值链来一体化运作企业内部的产品或服务及解决方案的研产供销价值链，所以如果没有在行业中有一定的沉淀和积累，是没有办法在短期内跟上企业业务发展对人才的能力需求的。当然有很多行业是相通、或者有一些工作机会总是会对行业背景的要求不太高，这些是例外。

即使候选人拥有相同行业企业的工作经历，也需要在面试前了解面试的企业客户内部价值链运作的模式或流程，这样可以迅速、系统地把握企业业务发展对人才的需求。

很多人才、HR、猎头顾问都不理解什么是产业价值链、什么是产品或服务方案价值链。

产业价值链是针对某个具体的行业从上游到下游、再到目标客户群体的整个协同分工的流程，任何一个企业在产业价值链中往往采用聚焦的战略（也有一些做上下游垂直整合，靠规模或成本来取胜的巨无霸企业）来占据价值链中的一个或多个环节来运作。

对一个公司产业价值链分析，可以快速理解这个企业上游的供应商、和下游的客户及其在产业价值链客户需求、贡献与竞争对手与竞争优势。

公司产品价值链是指具体的产品或服务方案在面向客户需求所制订的具体的销研产供衔接的业务流程，这是寻找企业内部竞争优势和核心能力的源泉。

也就是说，产业价值链是对企业业务开展所处的外部行业分析、产品价值链是对企业业务运作的内部运营分析。

外部分析用来判断企业所属行业毛利率水平、在行业中的地位及优势以及战略思路；内部分析用来了解企业具体的业务运作流程及相应的经营策略，这些具体的经营策略包括产品研发、目标客户需求、渠道、供应链策略等。

只有了解企业在行业中地位与竞争优势、战略发展思路、具体的经营策略后，才能真正理解和把握企业业务发展对人力资源的需求。

通常我们可以通过一些行业分析报告、行业中上市公司的招股说明书，来迅速地建立企业客户的产业价值链全貌印象。而企业客户具体的经营策略则需要更加全面的信息收集与沟通来了解，通过企业的重大新闻、产品特性和客户服务的一些资料，也可以推断出企业在经营过程中的一些显著策略。

潜规则之二：中高级人才面试一定是在简历呈现及筛选、以及面试准备过程中，做定向的、面向企业客户职位需求的、有针对性地发掘、继而呈现人才优势的综合活动。

很多HR或者猎头顾问、乃至优秀的人才，都不知道招聘到底是个什么样的活动。以为是简单的面试。比如一个候选人曾经告诉我，找工作就像谈恋爱，要看缘分的。

事实上，这是一种缺乏客户导向与销售能力的表现，招聘活动一定是始于企业的招聘需求的。企业一定是因为业务发展才产生了引进中高级人才的需求。如果没有良好的客户导向意识，不去关注企业的用人需求，那么自然会得出找工作要看缘分的结论了。

招聘需求就是企业根据自己业务发展的需求，设置出自己的组织策略，继而提出具体岗位的需求。

根据这一定义，HR以及猎头顾问，甚至候选人都必须在关注企业的产业价值链和公司产品服务价值链运作流程后，了解企业业务以及支持单元的组织架构、部门职责以及岗位设置。更重要的是，以上信息收集后，必须准确判断出企业客户职位需求对中高级人才的关键胜任需求。

这种关键的胜任需求，每个企业因为业务流程、组织形态、人员能力不同，就有了千差万别的需求区别。基于这样一种特殊的需求，所以，每一个企业的中高级人才的用人需求，都是特定的。

针对每个企业特定的、具体的用人的关键胜任需求，每个候选人都需要在简历和面试过程中做有针对性的定向的准备。

作为HR或者猎头顾问，同样也应该从招聘需求中提炼企业用人的关键胜任需求，通过持续的面试与沟通，不断挖掘候选人在目标岗位胜任需求方面的信息，并且根据这些信息去判断候选人是否胜任、乃至预测其在企业岗位上的未来业绩表现。

正是因为中国企业到目前为止，很多时候在中高级人才招聘过程中，不做定向的、面向企业客户职位需求来有针对性的做面试工作，才导致越来越多的企业在抱怨找不到合适的人才；同时又有越来越多的人才无英雄用武之地。

看看这些做人才网站的平台就知道了，前篇一律的职位需求发布信息、千篇一律的个人简历，事实上，中高级人才的招聘，永远都是一个私人定制的工作，再怎么标准化，都是没有办法满足各个企业客户具体的招聘需求的。这也是猎头行业为什么会一直存在的主要原因。

潜规则之三：简历不是用来海投的，简历是定向的、用来根据客户职位需求，有针对性地总结自己过去工作经历的书面报告材料。

之所以，今天的中高级人才很多人在找工作的时候用一份简历来投递所有企业客户的职位，无非是两个原因：

一、受制于人才网站平台的简历结构、以及企业发布的千篇一律的职位需求，所以一些认真的、关注细节的候选人也不得不准备一份看起来很通用的简历来应付和各种企业客户的用人需求，当然，也有一部分人即使不是因为人才网站的原因和企业发布的不真实的职位需求造成的，比如懒惰、或者根部不具备写简历的技巧。

二、习惯使然，我们从大学毕业后就开始海投简历，所以等做到一定职位后，也认为找工作就是海投简历。

事实上，中高级人才的招聘本身就是一场双向的重要的营销活动。

对于候选人，需要努力挖掘、收集、分析企业客户真正的职位需求，通过工作简历中的关键职责、业绩表现、下属管理分工等诸多的工作经历描述要素去向企业定向地呈现自己的过往优势，这些优势呈现必须符合企业职位的用人需求、简历中的工作经历描述与企业岗位的胜任需求的关键词匹配；同时也满足企业引进中高级人才的心理需求，包括企业喜欢花一定的高人力成本引进高端大气上档次的候选人（这些往往是同行业的大企业、或者是国内标杆企业的人才）、企业喜欢过往业绩表现十分优秀的人才。

酒香也怕巷子深，中高级人才真要选择更好的职业机会，就必须从思想认识到：不论自己多优秀，也都需要做一场面向企业客户需求的自我推销工作。这种客户导向的胜任力，本身来源于企业的本质——为客户创造价值。

而对于企业方，不仅需要准确的发布自己的用人需求，同时也要定向向每个目标候选人推荐这个工作机会吸引人才的价值优势，考虑到每个候选人的个人职业需求都有所差异，所以，企业也需要结合每个目标人才的不同职业需求来针对性地呈现企业自己吸引人才的优势。

如果您是企业的HR，读到这里的时候，应该能够明白为什么在招聘过程中，往往很多约好了的候选人都会临时放鸽子了吗？其实最大的原因不在于候选人身上，而是在于企业也没有意识到在人才抢夺战的过程中，企业也要定向地向每个候选人呈现自己企业吸引他的优势。

所以，写到这里，可以一句话概括未来企业人才招聘的发展趋势，那就是一场又一场，永无止尽的定向的、私人订制的双向的营销活动，在这场营销活动中，专业的猎头顾问的价值表现将日渐明显。

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