HR工作手记：内部竞聘的调解

不少企业为了激励内部员工，给内部员工更多的发展空间和通道，在管理岗位会直接开通内部竞聘通道。希望在目前现有的人员中挑选出优秀的人才。这种想法确实很不错，给大家带来的信息也是非常正面的。当然有幸竞聘上的员工肯定是开心幸福的，但如果没有竞聘上的员工呢？特别是像我曾经遇到过的一个活生生的案例。有一个业务部门的骨干来竞聘，一直以来呼声很高。但或许在竞聘之前没有细致了解竞聘岗位的要求导致他本人认为肯定没其他人具备他的优势，但最后结果却是其他人竞聘上了。

结果出来之后，这个业务骨干无法接受这个现实，有点动辞职的念头。站在他的角度想想，他的心理很复杂。首先觉得没面子。毕竟所有人都认为他必胜，最后结果不尽其然，心理落差比较大。其次他自我评估和岗位的实际要求不对称。因为竞聘之前他对岗位的认知和实际的岗位定位不一致，员工本人开始怀疑自己对个人的判断。最后就是个人对职业发展认识的局限。认为职业发展只能走管理路线，专业路线上是没办法发展的。所以削尖脑袋都要向管理路线上爬。

既然事情已经如此，作为员工的parner该怎样帮助员工度过这个心理关卡呢？

首先在竞聘结束后直属上司需要和参加竞聘的人员做一个一对一的沟通。沟通中需要将竞聘过程中表现好和不足的地方告诉员工。同时告诉员工在接下来的工作中可以进一步挖掘的地方，让员工继续努力不断进取。在沟通的过程中需要给予员工充分表达的机会，让员工把自己心中的疑问和困惑说出来。如果员工竞聘成功，可以继续把对竞聘职位的期望、要求等一一列举出来，当然薪酬的定位也可以一并沟通。

如果员工竞聘不理想。首先需要做到充分的安抚。同理心的体会员工心里担心和困惑之处，充分给予员工信心和反馈建议。例如：“这次的竞聘是一次自己对过往经历的总结和展示。虽然没有成功，并不代表你的工作不优秀、不出色。只是你在这个岗位的要求上有一部分不太适合。接下来我们一起做一个计划，一步步提升这一部分的能力，你觉得怎样？”如果是员工确实和管理岗位要求完全不匹配，可以说是不适合。可以尝试这样表达。例如：“你在这些方面的表现确实很优秀，你在专业方面确实是标杆。但并不是所有专业型的人员都适合做管理。按照您目前的情况，我们综合评估之后认为确实还不适合。你看其实公司对专业型的人员也有晋升通道，你可以把更多的精力投入到专业的钻研中，收获或许更大。你觉得呢？”

公司愿意进行内部竞聘是一件好事，但在操作的过程中怎样更好的关注到参与其中的人员，保证参与其中的人员的良性循环值得我们深思。