招聘录用的尴尬

引用 如千金 2014-4-25 16:58

不用很纠结，做人事部门有的时候会有这样的事情发生，你可以录用这个被推荐人，但录用时需向部门领导确认你的意见，你们面试没有面试评估表吗？你把你的意见写上去，然后让部门把字签上去，就算以后被推荐人不合格，也与你没有多大的责任，明白了吗？

引用 好学习天向上 2014-4-25 17:04

我考虑的不是录用后不合格是谁的责任，而是HR怎样能做到不受外界影响，不受关系所累，给企业提供合适的人才，而且是用人部门也满意。

引用 琅矸 2014-4-26 16:42

首先本着一个对公司对员工对自己负责的原则你要对这个候选人进行面试。面试侧重点是简历真实度（你如何判断这份简历是作假的,哪些是假的哪些是真的）；
第二，跳过简历对这个人的岗位匹配度和上下级匹配度进行评估（即这个人工作能力怎么样，用人部门的领导性格如何，喜欢用什么样的下属。有时候适合领导的用人要求更重要）；
第三，上面两点都不行的话你要先准备好你觉得合适的候选人，没有的话也可以把你对这个人的优缺点罗列一下(简历里的工作作假这个是涉及诚信问题，很重要)，告知一下用人部门领导。说话要注意技巧“通过沟通我觉得这个候选人。。。如果您确定要用的话不再做考虑的话我这边也可以给他办理入职”

时刻谨记，用人是人家在用，你可以给建议，甚至是第一关就给卡死。但是如果上面有交代的话尊重上面人的意见。

引用 白色面纱 2014-4-26 23:59

好学习天向上 发表于 2014-4-25 17:04
我考虑的不是录用后不合格是谁的责任，而是HR怎样能做到不受外界影响，不受关系所累，给企业提供合适的人才 ...

本来就是和公司有联系的部门，并且在我们长久的人情文化背景下，想不受干扰太难了，实现几率几乎为零。

引用 好学习天向上 2014-4-28 09:02

白色面纱 发表于 2014-4-26 23:59
本来就是和公司有联系的部门，并且在我们长久的人情文化背景下，想不受干扰太难了，实现几率几乎为零。 ...

哎，HR面对这种情况，有时候也只能心安理得。谁让咱中华民族的文化造就了咱呢！
或者说让自己更专业，更强大，才能对事物的决策起到一些影响吧

引用 好学习天向上 2014-4-28 09:04

琅矸 发表于 2014-4-26 16:42
首先本着一个对公司对员工对自己负责的原则你要对这个候选人进行面试。面试侧重点是简历真实度（你如何判断 ...

“用人是人家在用人”，是啊！

HR不受重视有时候就是受夹板气。招到优秀的人才，没有HR的功劳，是用人部门培养的结果；招到不称意，又会说，这人是谁招来的，什么眼光啊！

引用 猪笑迷 2014-4-29 12:17

如果是楼主说的情况，我会同意业务部门建议。
1、能力水平的判断请交由业务部门来决定，对于HR而言，做好价值观等方面的评判，只要这方面在及格线以上的，建议不要做“一票否决”；
2、客观事实记录面试评语，你可以看做这是阐明自己观点或者理清责任的依据；当然提报给总经理之前，建议还是让业务部门副总知晓一下；
3、一般会认为通过面试的准确率也就在20%左右，可能还不如抛硬币。所以你也不能肯定该候选人后续发展就一定不如你觉得优秀的候选人。另外一个人的成长以及工作表现，还得看部门花多少心思去培养。如果强推你认为优秀的候选人，激起部门的逆反心理，后果可想而知。

ps，个人认为招聘模块的工作是HR最容易接近部门和取得部门认同的工作，所以千万把握机会。

引用 白色面纱 2014-4-29 14:14

白色面纱 发表于 2014-4-26 23:59
本来就是和公司有联系的部门，并且在我们长久的人情文化背景下，想不受干扰太难了，实现几率几乎为零。 ...

等自己说的话能变成名言，影响力会大点

引用 hereweg 2014-4-29 16:37

所以说，现在的应聘登记表里面会有一个推荐人的栏目。

引用 lang_er 2014-4-29 17:27

我说说个人见解：首先这个员工能够得到北部员工的推荐，老总能够看中，这个员工在某个方面肯定是有过人之处的，不要轻易怀疑老板的决定；然后就是自己对被推荐人的评价，如果说能力和水平一般，要举出实例或是实际场景，并和老总用人部门反应这个情况，因为在一定情况下，用人部门考虑的是这个工作岗位被推荐人员能不能胜任，HR部门考虑的不仅仅是能力还有性格以及与公司文化的认同度以及其他方面。可以汇报一下面试结果，针对不赞同的方面提出疑问，如有必要，可进行再一次复试，相信你是站在用人部门角度出发，老总也可理解

引用 好学习天向上 2014-4-29 19:41

lang_er 发表于 2014-4-29 17:27
我说说个人见解：首先这个员工能够得到北部员工的推荐，老总能够看中，这个员工在某个方面肯定是有过人之处 ...

意见很好

引用 好学习天向上 2014-4-29 19:43

hereweg 发表于 2014-4-29 16:37
所以说，现在的应聘登记表里面会有一个推荐人的栏目。

是的，自从内部推荐的特别多，总经理都要求写明推荐人是谁，以及简历的出处

引用 好学习天向上 2014-4-29 19:44

白色面纱 发表于 2014-4-29 14:14
等自己说的话能变成名言，影响力会大点

呵呵，估计一时之间会比较困难，

引用 好学习天向上 2014-4-29 19:44

猪笑迷 发表于 2014-4-29 12:17
如果是楼主说的情况，我会同意业务部门建议。
1、能力水平的判断请交由业务部门来决定，对于HR而言，做好价 ...

建议很棒哦，谢谢

引用 lang11 2014-4-30 08:23

lang_er 发表于 2014-4-29 17:27
我说说个人见解：首先这个员工能够得到北部员工的推荐，老总能够看中，这个员工在某个方面肯定是有过人之处 ...

同意你的观点。

引用 britie 2014-4-30 09:51

1\临时性解决方案：不尝试说服其他部门的领导层，尝试向自身上级提交自己的建议，如果上级同意录用，则做好风险防范工作，一方面留下内部推荐人信息，另一方面在面试评价表上呈现自己的保留意见。如果上级不同意录用，在地位上，上级可以与其他部门领导达成平衡状态。

2、问题分析：招聘流程与制度是没有建立，还是没有得到推广？
不管是内部推荐还是外部引进，人力资源部门和用人部门的权责应该明确，谁负责资格审查，谁负责技术把关；双方都具备否决权；内部推荐理应推荐到人力资源部门，而不是业务部门；

3、解决方法：提交风险建议与改善措施，获取管理层支持，建立或者重申招聘管理制度与流程的重要性，拒绝非正常流程引入候选人；

引用 我爱书 2014-4-30 10:12

首先，内部推荐的流程不明确，为什么员工向部门总经理而不是向人力资源部推荐人选？内部推荐的前提、条件是什么，基本要求是什么，各部门的责任以及HR部门的责任或者权限是怎么规定的，出现内部空缺岗位时如何具体操作，这些都没有明确的话必然引起混乱。
其次，就事件本身而言，内部人员直接向部门总经理推荐人选，在某种程度上已经构成了对其他候选人的不公平，很难保证这位总经理能完全摆脱首因效应，何况，谁又能保证推荐人没有说好话呢？所以，对HR部门来讲，除了要处理好这次推荐活动以外，更重要的是要完善流程，建章立制。
再次，HR负责人要和该总经理做好沟通工作，表明自己的态度；也请该副总经理说明自己的理由，将结果如实汇报，提出存在的问题和改善方法。

引用 平安幸福 2014-4-30 10:33

我个人的观点是招聘一文员，这种岗位不是技术含量很高的岗位，既然用人部门老总同意了，那人事部门最好不要再纠结了。

引用 好学习天向上 2014-4-30 13:41

最终的结果是该候选人没有被老总批复，而且是用人部门同意录用其他人员，
用人部门要招两名文员，老总只给了一个名额，最终录用大家都认可的那位

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