企业在什么时候可以调薪，给谁调薪

企业在什么时候可以调薪？给谁调薪？笔者认为，企业有五个调薪的时机，其中，激励性调薪时机有三种情形，保障性调薪时机有两种情形。

很多企业实行的是职能薪酬模式，也就是大家比较熟知的基于3P（POSITION、PERFORMANCE、POWER/PERSON）的薪酬系统，即注重员工为企业创造价值的多少，从岗位、绩效和能力三个方面来设计薪酬体系。因此，企业调薪首先从这三个维度上考察员工是否达到调薪的条件。

员工激励性调薪之一：职位晋升

企业各个岗位（职位）的职责、管理风险、贡献程度、工作的难度等各不相同，员工通过职位的晋升，从而担当起更大的责任，要求员工具备更高的胜任素质，因此，调整其薪酬也顺理成章。企业最常见的一种调薪方式也体现在职位的变动上，包括职位的升降、岗位的调动等等。其主要思想在于岗位的变化，导致其主要工作职责的变化，其薪酬也应相应的匹配，做到“责权利”对等。

员工激励性调薪之二：任职资格提升

任职资格（也有企业习惯称为能力标准）是针对员工是否具备岗位胜任能力的描述，一般都从发展潜力和已有工作业绩两方面评估。企业的岗位都是有限的，如果只能通过职位的晋升才能获取更高的待遇和认可，显然是不行的。所以现在很多企业都提出了员工职业发展多通道，以此解决员工晋升渠道的单一，从薪酬上也能体现对高潜力员工的激励。多通道晋升的基本思路就在于对员工任职资格的评定，经过评估一旦确定具备上一层级任职资格，且个人业绩符合公司基本要求，即使在职位上没有获得晋升，也可获得调薪的机会。此部分调薪的具体实现形式在宽带薪酬体系中体现为同一薪级里薪等的提升，在多通道发展体系里面体现为专业序列或技能序列的晋升认定。

员工激励性调薪之三：业绩一贯优秀

很多企业采取的都是一年一度的调薪制度，对上年度业绩表现优秀者进行调薪奖励。这种调薪方式与职位晋升调薪一起构成了多数企业调薪政策的主体。职位晋升属于不定期调整，即职位一旦出现异动就实行调整；年度调薪为定期调整，主要以员工的工作业绩为参考依据。根据企业的绩效考核体系，年终对考核结果进行分级管理，按员工所在不同级别执行不同比例的调薪。此种调薪方式的基础在于企业须有完善的绩效考核体系，使考核结果具有充分的说服力。

企业调薪首先考虑员工个人是否具备上述几种情况，属于薪酬内部公平性的体现，即充分体现为优秀的员工可获得调薪机会。除此之外，还须考虑市场与行业大环境下对企业薪酬的影响，保障员工薪酬收入的相对竞争力。

企业保障性调薪之一：保障性调整

公司在引进人员时，其起薪标准随着整个市场行情的变化，呈现为不断上升的趋势，经过一段时间，企业后续引进的人员起薪将高出以前引进人员现有工资水平，这也是许多企业遇到的新老员工薪酬水平差异的矛盾。保障性调薪就是为了缓解这个矛盾，对以前引进的老员工起薪标准进行调整，从而解决这种困扰。这种调薪其实属于企业薪酬体系的调整，一般在较长时间内（2-3年）才进行一次调整。

保障性调薪还体现在对具备一定年资的员工，在绩效达到规定标准者，即可按照规定给予调薪，很多企业称之为年资薪酬。

企业保障性调薪之二：市场性调整

外部大环境对公司薪酬的影响莫过于物价指数的涨跌，员工也最为关注和敏感。据有关数据统计，今年总物价水平与去年相比有10％左右的上涨，CPI（Consumer Price Index 消费者物价指数）接连攀升，生活支出成本增加，员工的薪酬水平相对的缩水。在此背景之下，许多公司都采取了不同的措施来缓解矛盾，比如说组织团购、福利家庭化等，也有很多企业采取了普调薪酬的方式。对于企业来讲，必须要考虑整个市场环境的变化对员工心理造成的影响，如果置若罔闻，将使这种矛盾和情绪在更大范围里传播，造成更严重的后果。市场性调整关注的是大环境变化以及各个企业普遍应对的措施，具体手段不必涉及到基薪的调整，有的企业采取给予特殊生活补助、CPI补贴等形式，作为一种临时性的薪酬调整，充分体现了公司对员工生活的关心，将“以人为本”落到了实处。

企业的薪酬调整不是一种独立的行为，而是构成整个薪酬体系的重要部分，调薪政策的制定关系到薪酬体系的完整性，处理不好，轻则导致员工满意度降低，重则使企业人才严重流失。当然，具体到调薪操作方面，还需要把握企业自身的经营状况，做好人力成本投入与回报分析工作，做到量力而行。