领导力的来源——实践和修炼

前两天，一个新主管苦恼地找我聊天，说他下面有一个员工脑子有问题，很不好管，担心以后这个员工会惹很多麻烦。

事情起因是这样的：一天中午这员工因午休出去游泳迟到了一个小时，他提醒了一下这个员工，这个员工竟提出下午身体不舒服要请假，准备立刻离开办公室。这个新主管说下午有工作比较急，不能这样临时请假离岗，普通请假未经主管批准不可擅自离开，病假需要医院证明。这个员工见请假不批，要找这个新主管的上级去反映理论。一件小事导致后来闹得有点僵。

我听了后觉得这个新主管对这小事的处理太过生硬和程序化，但未对具体细节直接评论。对这个主管说，这是件小事，没你想的那么严重，不必太在意。不过，不管这个员工有什么问题，作为主管你有两个地方以后需要注意一下：

一是作为主管不要轻易给员工下定义，避免带着定义和怀疑的角度看员工。

二是带队伍除了关注事更要关注做事的人，关注人的需求，关注你与这个人的关系。关系顺了，事情就好做，关系不顺，你即使对了事情也不好做。在维护关系和做对事之间要有权衡。

新主管的苦恼是一件小事，但一定程度上反映了管理中非常重要的一个概念：领导力。领导不一定有领导力，非领导也可有领导力。这个概念很热门，各种讨论的文章很多。这里从实际工作遇到情况进行总结，现实中的领导力来源以下几个方面，并且依次递进。

1、职务权力

一般公司在管理上都有清晰的组织架构和汇报关系，给主管任命，从行政关系上赋予了主管一定范围的领导权力。这种行政任命是发挥领导力的形式基础。有了这个行政任命，一般情况下属都会比较配合主管的工作。

当然，如果这个主管不具备主管的能力，水平太差，很可能就会造成下属不服的局面。不过，现实中像这个例子中直接反对的下属不多，大多是表面不说实际反对。

2、上层借力

公开发布的行政任命只是一方面，在公司里会发现同样级别的主管实际管理权限并不相同的局面，这中间很大的原因是上级对不同主管的信任程度不同。在现实的职场中，获得上级更大信任度的主管，往往有更大的权限，会获得更多的下属支持，也会显示出更大的领导力。

如经常看到这样的新闻，某公司全球CEO到中国区视察，对中国区CEO的工作给予非常高的评价，给予什么奖励之类的；某公司获得***人的视察，公司负责人获得了领导人的高度评价等。

“职位权力”和“上层借力”都是形式力量和外部力量，有助于发挥领导力，但对管理者来说更重要的修炼内在领导力，以下几点讨论的是内在力量。

3、个人交情

“个人交情”不是一种真正的领导力，但在中国这样具有深厚人情传统的社会中，却是现实中不可忽视的一种力量。

比较肤浅的一种交情方式是一起搞团队建设，如一起吃饭，一起喝点小酒。很多女上司比较擅长搞这个，如出差给下属带点地方特产，带点化妆品送给下属。曾见一个女主管中午出去吃个饭还会给下属带点甜点，和下属分享淘宝心得。或者对下属的一些错误不计较；或者关心下属帮助下属搞定几件私事，下属心存感激，自然对主管比较配合。

还有一种交情是帮助下属职业发展，给下属争取表现的机会，争取升职机会和涨薪机会。一般来说，下属对提拔他的主管都比较尊重和配合。

个人交情容易产生的一个负作用是可能让主管不够客观公平，对公司的管理制度造成破坏，可能造成权力寻租。

4、专业指导

具有很强“专业指导”能力的主管往往会获得希望成长的下属的拥护，这样的主管具有很强的专业能力，优秀的过往业绩，能够给下属很好的专业指导，从能力上帮助下属成长，让下属获得真正长期受用的职业能力。

从更广义的角度看，具备“专业指导”能力的主管不一定是在一件件具体工作上给予下属指导，但能通和管理给公司培养出大量的人才。曾真实见过一个管理者，一直在一个行业做，自己从一个销售人员开始，一步步做到全国性公司的CEO。他业绩优秀，有自己的一套营销管理方法，对下属要求严格，很多在他下面做过的人都成长起来，离开他之后在其他公司也做到很高的职位。

5、人格魅力

在现实中，有管理者经验丰富、高瞻远瞩、为人正派，心胸宽阔坦荡，关爱下属，具有极强的人格魅力，让下属从内心深处佩服并愿意追随。

人格魅力需要长期的积累和修炼，需要丰富的团队管理经验，需要形成自己独特的风格和吸引力，人格魅力往往超越了术的层面，更属于道的层面的修炼。

如，曾帮助阿里巴巴搭建文化体系的管理顾问关明生。曾听多个阿里内部接触过关明生的人说，这个慈祥的老头具有极强的人格魅力，几乎所有的员工都很喜欢他，尊敬他。

这里根据现实讨论了几点领导力的来源，职务权力和上层借力属于外部力量，个人交情属于传统社会背景下一种不可忽视的特殊力量，专业指导和人格魅力是值得长期修炼的内在力量。领导力在于实践和修炼。（作者：江帆 微信公众号：HRideas）