KPI指标如何制定才更合理有效

【问题提出】企业在制定KPI考核指标体系过程中，如何制定KPI指标更加科学有效？

【问题分析】

要想让KPI指标合理，必须坚持以下制定的总思路：

（1）公司管理一盘棋的原则

KPI与公司战略或经营目标保持一致，要基于公司的战略层层分解并保持上下各级指标一致性，所有考核指标都要围绕公司的战略目标实现。

特别提示：人力资源部要推动公司高层管理者有必要站在战略经营角度，从财务、客户、内部经营管理和员工成长等管理维度，制定全公司的“战略绩效地图”，这个绩效地图横贯各个管理部门，最终做好各个部门经营管理KPI考核指标的分解工作，最终要落实到各个部门和具体负责人甚至普通员工的岗位职责（任务）考核。

（2）坚持抓住关键指标的原则

KPI的制定应体现20/80原则，即KPI总和应能反映被考核人80%以上的工作成果，通常被考核人的KPI数量3-5个为宜，一般不超过5个，KPI指标要抓大放小，切忌过多和面面俱到。

（3）考核指标权重重点倾斜原则

关键的任务和工作目标，要加大权重来引导，而不是眉毛胡子一把抓，或者权重分配搞平均主义，通过权重可以引导考核重点和次要关注点。

（4）目标和结果导向原则

KPI主要侧重于对被考核人工作成果的考核，KPI指标描述要准确到位，要有清晰的结果导向，在制定目标时要有足够挑战性，同时要切忌盲目的追求不切实际的高目标。

（5）考核标准可衡量性原则

KPI考核结果应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准，包括考核指标计算方式以及数据来源，都要有清晰的阐述。

（6）定量和定性相结合

定性指标是由评价者根据平时观察，对被考核人的业绩进行分析，将被考核人的业绩归类到相关的评分等级之中。

【典型案例】

某企业老总为了实现公司爆发式发展，老总召集所有销售召开年度绩效考核目标部署会议，要求所有销售人员在上年度业绩目标基础上一律增加50%销售额，并且要求人力资源部直接将任务压给每个销售人员，如果不签订《年度销售任务书》则扣绩效。

很多销售人员认为公司在没有经过明确的市场内外部环境和市场战术分析情况下，企业擅自将所有销售压力转嫁给销售，对所有销售人员非常不公平，但是鉴于老板做事非常强势，很多人敢怒不敢言。在公司高压下，很多销售还没等到年中半年考核，“骑驴找驴”找好下家公司纷纷跳槽离职，公司销售业绩急转直下，老板发现问题严重后懊恼不已。

案例分析：上述案例在某些个别企业中非常经典，绩效考核指标设立过程中需经过充分沟通，公司要在员工实现绩效考核目标过程中给予足够的支持，而不是下发指标就什么都不管，没有绩效过程监控。如果公司定义更高的业绩目标，应设立完成任务的合理底线，超过底线给予更高的奖励，这样会激励员工完成更好的业绩。此外公司要想实现更高的业绩目标，在人力资源配备方面应该有更多的投入，而不是基于现有人员拼命压任务，结果把人压走。

>>>本案例摘自贺清君最新专著《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范—轻松应对HR管理那些闹心事（精华版）》