设为首页 登录 注册
首页 中人社区 中人博客
中人网 › 门户 ›（帖子请放到下面的两个分类）› HR专业交流讨论区 › 查看内容

当遭遇罢工怎么办？

2014-5-14 11:12| 发布者: 懒猫琪琪| 查看: 2175| 评论: 83|原作者: hrsarah

摘要: 随着员工的法律意识不断增强，企业（尤其是制造业）面临罢工的情况也时有发生，作为制造业的HR不免会遇到罢工 的情况需要处理，而处理罢工 的能力也作为了衡量HR工作能力的标准之一。以我了解的几次罢工 来说，一般 ...
随着员工的法律意识不断增强，企业（尤其是制造业）面临罢工的情况也时有发生，作为制造业的HR不免会遇到罢工 的情况需要处理，而处理罢工 的能力也作为了衡量HR工作能力的标准之一。以我了解的几次罢工 来说，一般都是由于工资待遇的纠纷引起的，最终也都是以公司妥协而告终，而作为HR有时候也避免不了要背黑锅，那么我们作为HR应该怎么处理呢？大家又是怎么处理的，希望大家能把自己的经验和处理思路共享一下。



--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
大家对这个话题的探讨，让我非常的激动。为了大家能对这个问题有个清晰的了解，我针对大家的所说，做一个汇总总结吧。如有遗漏之处，请大家补充，文笔不好，也请大家见谅。



提出本问题的背景：从事HR也有八年的时间了，中间也见证或者说听闻过几次真实的罢工案例，其结果有以老板妥协告终的，也有以HR或者其他相关人员背黑锅离职结束的；有领导罢工的头目继续在公司成中坚力量的，也有头目最终离职或者“被离职”的……总而言之，罢工肯定是短暂的，工作最后还是会继续的。近日，去一家公司面试，总经理也问到了作为HR怎么处理罢工的事件，引发了我的思考。我从未单独处理过罢工事件，因此心里底气不足，这或许也是造成我的职业瓶颈的一个原因吧，看来要突破瓶颈需要不断学习，不断总结，勿需急躁，且学且进步吧。————啰嗦至此，作为我注册论坛的一个原因吧。


撇开是否建立健全企业的各项福利制度，企业怎么会沦落到这种程度等等由公司原因不说，好的公司当然是不会出现这种现象，因为好公司是卖方市场，员工睁着闹着挤破头都要进去，怎么敢罢工，这不在我这次讨论的话题里面。存在的就是合理的，这次只讨论发生了罢工怎么办。

发生罢工的背景：
1. 中小型外资企业和劳动密集型企业居多（私人企业或国企这种情况很少出现）
2. 引发罢工的导火索一般是薪酬福利的变动，某项涉及员工利益的政策出台，有时候会是某个重要成员的“被离职”。
3. 罢工肯定有组织者，组织者或者是有号召力的技术骨干，或者是有影响力的管理者。大部分员工是不愿意参与罢工的，只是罢工行为的附和者，因不会得到什么处罚（法不责众），又乐于获得罢工带来的渔利，何乐而不为而已。

罢工发生时的需要HR做的“危机公关”：
1.      了解引起罢工的原因，是单一原因还是多面原因，多面原因里面主要原因是什么？（这个很容易了解，一交谈就知道了。）
2.      员工罢工的诉求是什么？是集体诉求还是个人诉求？员工的诉求是否合理，是否有法律依据？（这个稍微没那么容易，因为有些人扭扭捏捏不会说，需要去推测），针对具体诉求逐一解决，中间需要劳资双方适当的妥协。
3.      衡量罢工对生产的影响。（如果影响可控，比如淡季无订单且随时能招聘到相应的人员上岗，则按照正常的工作流程，旷工者解除劳动合同。如员工的不可替代性强，则需要谨慎解决，不能扩大影响。）
4.      擒贼先擒王。找到罢工的领导者，用法律牌、感情牌、威胁牌还是妥协牌，先解决问题，再考虑后续影响。
5.      对罢工的其他非重要组织成员采取孤立、收买等方式进行分化。
6.      宣布正面消息，对一些有利于公司也有利于员工的政策先进行宣布，让员工看到公司改善的愿望。
7.      在处理罢工是，非HR一人之力可为，HR大部分工作还是沟通协调工作，罢工部门的领导人应该是主要人员。在解决罢工过程中，需要成立正式或非正式的“紧急情况小组”，避免HR成为矛盾的焦点或事件的“替罪羊”。

罢工事件的后续管理：
1.       完善公司的各项规章制度，福利政策，在公司利润允许的情况下，老板支持的意愿下，尽可能的做到公平、公正、达到劳资双方的双赢。
2.       对罢工的领导者，在老板的充分授权下，可对其实行孤立，分权及薪酬福利的不增长或，最终达到该人员主动离职的目的，减少未来罢工事件发生的概率。如老板无该意愿，HR不要自找麻烦，以免饭碗不保。^_^
3.       建立劳资双方的沟通机制，如员工代表大会，总经理见面会等等，加强劳资双方的沟通。在涉及到员工利益的规章制度出台前，充分沟通，了解会形成矛盾的关键点，尽量将矛盾消灭在萌芽状态。
4.       当无法避免矛盾的形成时，要采取一些行动，使矛盾分散化或最小化，或降低大家的预期，使员工能慢慢接受。（这一点我们伟大的Dangguo是高手）
5.      HR平时要多注意了解员工的各个方面，了解员工的动向，在管理层制定政策时，提供信息辅助。
6.      在招聘过程中，要最好背景调查。（之前一公司招聘的生产主管就是罢工爱好者，每个他工作过的公司都有组织过罢工。）
7.      在基层管理者的选拔上，要充分考虑该员工的性格及是否以公司为中心，并加强基层和中层管理者的沟通管理能力。因为很多问题都是因基层和中层的沟通不良，处理不当或置之不理导致的。

作为HR我也不希望公司发生罢工事件，但是不能否认，有时候罢工也是能促使资方做出一些更好的改变，能够改善雇员的工作环境及福利待遇，同样作为雇员的我们HR也是受益方，法国大革命也还是从罢工开始的呢。故这只是针对HR管理方面的探讨，无意于讨论罢工的对错及如何“镇压”罢工，相信专业的人力资源管理者应该是致力追求劳资利益的双赢，创造一个积极的工作环境，让工作为生活服务。

鲜花
握手
雷人
路过
鸡蛋
收藏 分享 邀请
发表评论

最新评论

引用 hrsarah 2014-5-12 14:04
为什么***（Bagong）两个字不出现，这也被和谐了？
引用 懒猫琪琪 2014-5-12 14:06
hrsarah 发表于 2014-5-12 14:04
为什么***（Bagong）两个字不出现，这也被和谐了？

已经显示了，哈哈
引用 hxf731 2014-5-12 14:20
1、个人觉得其实目前很多政策让制造业越来越难生存，企业如生存困难，势必影响到员工的薪资与福利，而这些又是员工的切身利益，从而可能增加员工的流失率、降低员工的工作积极性与效率，甚至爆发***
    所以如企业利润不大或基本没啥利润，就算企业的HR再有能力，要想让企业完全依法办事，也是不可能达到的目的（企业毕竟不是福利机构）

2、在企业盈利情况不错的前提下，企业HR应该适当的考虑员工的薪资与福利，从而提高员工工作的积极性与效率，以此达到企业与员工双盈的目的

3、企业在做出任何关系到员工切身利益的政策前，都应该听取员工的心声与进行有效的沟通与宣传，以防止因政策考虑不足或沟通不畅所致的***

以上为个人的建议
引用 叶子晴 2014-5-12 14:25
其实员工罢工表面是在于工资，实则大多在于公平二字
引用 hereweg 2014-5-12 14:46
1、找原因，没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨；
2、分类别，工作时间、薪酬（特别是同工同酬）、节假日、劳动保护等；
3、公司分管领导、主要负责人、相应主管要成立应急小组，有公司分管副总牵头（频发企业最好成立一个常态的应急小组）；
4、分化，其实很多时候罢工出现时，有的人本质上是不愿意罢工，碍于情面。所以一定要想办法区别对待，如果能先说服一部分人开工的话，是最好的了；
5、找出组织者，一般来说总有闹得最凶的人，至于采取什么办法，就区别对待了；
6、格力、富士康的工人闹那么厉害，一样也渐渐在平息，所以总会有办法的，而且个人认为，这个黑锅不一定会是HR部门在背的，特别如果是在应急小组成立了的时候，你懂的。
引用 好学习天向上 2014-5-12 15:07
还真没经历过员工罢工，学习一下。
引用 rainytao 2014-5-12 15:15
为什么一定要到罢工那么严重的程度呢？冰冻三日，非一日之寒，罢工前一定有征兆的，我们一定要防患于未然，发现问题及时解决。至于出现了罢工，首先，是要了解原因；其次，是要准确掌握其中比较刺头的员工，也就是兴风作浪，反应比较激烈的员工；再次，要分开来谈话，或是让他们选派代表来谈话，而不能一起谈，那样，情况很不好控制；最后，还是要根据实际情况，满足罢工人员的要求，但是对待一些很恶意滋事的员工，还是要严惩不贷，最好开除，以儆效尤。
引用 晴天♡王子lu♡ 2014-5-12 15:28
制造业没有待过，但我个人认为，解决的方式，应该是解铃还须系铃人，当然，一切的问题都是企业的问题，如果能用钱来解决，那一切的问题也就不是问题。那么在没有办法用钱解决的情况下，我们应该做的，有工会的派代表，没有工会的，部门负责人负责沟通，成立“罢工”小组委员会，将问题抬到层面，根据问题解决问题。如果是钱的问题，以多劳多得为前提，然后，修订目前的晋升机制、沟通机制、信息堡垒建设机制等，补充完整，避免此类问题的发生。
引用 hrsarah 2014-5-12 15:30
hxf731 发表于 2014-5-12 14:20
1、个人觉得其实目前很多政策让制造业越来越难生存，企业如生存困难，势必影响到员工的薪资与福利，而这些 ...

恩，如果企业各方面都不错的话，一般来说罢工还是比较难的。
引用 hrsarah 2014-5-12 15:31
叶子晴 发表于 2014-5-12 14:25
其实员工罢工表面是在于工资，实则大多在于公平二字

公平就是这个世界上最奢侈的东西啊，没有绝对的公平，只有相对的公平。有时候想做到相对公平也不是HR能做到的。
引用 hrsarah 2014-5-12 15:33
叶子晴 发表于 2014-5-12 14:25
其实员工罢工表面是在于工资，实则大多在于公平二字

公平就是这个世界上最奢侈的东西啊，没有绝对的公平，只有相对的公平。有时候想做到相对公平也不是HR能做到的。
引用 hrsarah 2014-5-12 15:34
hereweg 发表于 2014-5-12 14:46
1、找原因，没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨；
2、分类别，工作时间、薪酬（特别是同工同酬）、节假 ...

赞同！ 但是在这个过程中肯定是有妥协的。
引用 hrsarah 2014-5-12 15:44
rainytao 发表于 2014-5-12 15:15
为什么一定要到罢工那么严重的程度呢？冰冻三日，非一日之寒，罢工前一定有征兆的，我们一定要防患于未然， ...

HR只能帮助执行，避免在执行过程中存在的风险。

呵呵，遇到这种问题的时候，我自己都觉得HR的力量很薄弱啊。
引用 hereweg 2014-5-12 15:44
本帖最后由 hereweg 于 2014-5-12 15:45 编辑
hrsarah 发表于 2014-5-12 15:34
赞同！ 但是在这个过程中肯定是有妥协的。

      是的，肯定有妥协的。说实话，这种情况没有一个统一的解决方案。很多时候，你跟他讲道理，他跟你谈感情（苦劳）；你跟他讲感情，他跟你聊政策（由于文化水平的问题，劳动者通常还说不到点子上，或者是片面的理解，甚至拿早已经过期的法规来说事。）
         说起来，我曾经也参与处理过一些罢工事件，有几十人的，有整个工段的，还有生产小组的。其实说起来的对策总结起来就是：
大事化小、小事化了

分化瓦解、各个击破

小问题协商妥协、大问题法律程序


       还有，从个人情感上讲，一般不到万不得已，劳动者是不愿意走这条路的，因为那意味着已经撕破脸皮了，即便最后解决了，也很难继续好好工作。所以，防患于未然是非常重要的事情，平时的基层管理者特别要加强情感沟通，一旦遇到此类事件，基础管理者的劝说往往比高层的官腔劝导更有效。一句：“老王，还是先开工吧，卖我个面子！”很多时候比：“我们公司正在研究，这个问题即将解决。”更为动听，即使解决不了问题。

引用 深歌 2014-5-12 16:49
我不发表意见，我只提供个建议。我们现在话题越来越多，讨论也越来越多，但是讨论之后，大部分都没人来总结和整理，希望发表主题的人，花个半小时，在主题进行了十天或半个月的时候，对话题整理下
引用 东北虎王 2014-5-12 16:51
搞定罢工组织者，摸清他们的真正关切和期望，坐下来力争平等协商。
引用 四眼仔David 2014-5-12 16:54
作为制造型企业，相信你们也是有一定规模的，我想问：有工会吗？

严格按照工会建设的要求成立工会并履行其责职，尤其来处理劳资双方的矛盾，这事不用HR来管
引用 15828666615 2014-5-12 16:55
关于如何处理职工集体闹事，归纳了一下，给出一个思路，供可能会遇到此类问题的企业管理人员借鉴，也希望就此问题进一步探索。
一、通常情况下职工集体闹事是因为下面三种情况发生：
1、企业生产任务紧急，而人力不足，存在超时加班，而后期服务有跟不上的时候。
2、企业规章制度、薪资标准、考核方式发生变革，较以前模式明显对职工不利时候。
3、企业即将推行新的管理模式或者变更组织架构，影响了一部分员工的利益或导致一部分员工因为不了解变革对自己的影响产生恐慌的时候。
二、导致职工集体闹事一定要具备三个条件：
1、不满情绪感染了足够数量的职工
2、企业在某些事情的处理上过激或不当
3、存在一个倡导者 即：不满情绪、诱因、倡导者
三、一般情况下，作为企业管理人员，我们要平时要做好预防工作，发放职工不满情绪的产生和扩散，但是一旦这种不满情绪扩散，达到一定程度，在企业某种诱因下，就可能会引发职工集体闹事。遭遇这种情况，我们首先要保持头脑冷静，千万不要冲动，与职工碰硬。
（一）通常我们要从三个方面考虑分析：
1、闹事职工手里的底牌是什么？
（1）对交货期有多大影响
（2）闹事职工集体离职后，是否能很快招聘一批新的职工顶岗
（3）罢工事件发生后，对企业的声誉（人才市场）和其他方面（客户对我们的评价）有多大影响 如果职工底牌不足，产品订单稀少，不会影响交货，闹事职工不可替代性很小，劳动力市场供给旺盛，那么，公告通知上班，连续旷工一段时间，依照《劳动合同法》第39条开掉便可。 否则，则需慎重考虑。
2、职工闹事的诱因是什么？ 产生职工闹事的原因是什么，这个原因是现在产生的还是以前就有？如果以前就有，为什么职工以前不闹事，偏偏这个时候闹事？这期间是谁在推动？他（他们）为什么要这么做？是谁在什么事情上惹闹了他（他们）？
对诱因的分析主要是找出谁是幕后人物，以此导致这个幕后人物产生不满的真正原因。
3、职工要求是什么？ 主要是弄清：
（1） 职工心理承受底线是什么？他们认为哪些事情是不合理的，必须变更的。
（2） 职工的要求是有法律依据？是否合情？
（3） 企业能否妥协？可以多大程度上妥协？这种妥协对企业的正面影响和负面影响是什么？
（二）分析的结果是形成应对职工集体闹事对策和主导思想
1、对闹事职工的态度，是辞退还是挽留
2、对闹事职工的要求，是拒绝还是接受
3、对闹事职工情绪的疏导和纠正预防措施的提出
（三）处理职工集体闹事，通常依照下面的思路进行
1、对闹事职工的倡导者采用收买或者孤立打压的策略，擒贼擒王
2、对闹事职工内部人员按照不同情况采用收买、孤立、打压策略，分化瓦解，化解闹事职工的声势
3、宣布正面消息，疏导职工情绪 4、与职工代表谈判，达成妥协
引用 天天向上大斌 2014-5-12 18:41
HR真是要管的太多了

查看全部评论(83)

相关分类