绩效管理的PDCA闭环

林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。
      林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。
拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。
带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室……
 个人观点：

绩效管理其实是一个PDCA闭环，包括绩效计划制定、绩效沟通、绩效实施、绩效反馈。

在此案例中，尽管公司信息化技术比较完善，绩效数据也及时真实可靠，但林某之所以不要满意提出疑问，主要在于制定绩效管理时，仅停留在考核上，没有认识绩效管理是一个闭环流程。上级没有与林某沟通当月绩效考核指标完成数，导致林某目标不明确；绩效实施过程中上级也没有与林某进行沟通落实；再一个就是绩效考核存在明显的不公平性，林某业绩优于同岗位同事，但其待遇却比其低。

解决措施：完全落实绩效管理的PDCA闭环。

1、召开员工大会，将公司绩效管理办法对全体员工进行宣讲，让员工了解绩效考核的流程及重要性；

2、对部门负责人进行培训，让大家了解绩效管理的流程及实际工具的应用；

3、部门负责人根据公司年度战略目标及部门目标对月度考核进行分解，结合每个员工以往业绩进行设计月度指标，并与员工进行制定考核指标；

4、在月度考核过程中与员工及时保持沟通状态，了解员工在工作过程中碰到的问题，对关键重要的问题协助其进行解决，帮助其达成绩效目标；

5、绩效考核完成，结果应用；

6、与员工进行绩效反馈，帮助其分析绩效目标达成或未达成的原因，制定对策改进。