绩效考核，爱你真的不容易

      绩效考核作为一项管理工具被绝大多数企业采用，轰轰烈烈的绩效考核从外企到国企到民企甚至政府部门，从公司高层到基层员工，绩效考核无处不在，好像没有绩效考核就不正常，没有绩效考核就没有管理。公司业绩不好，是绩效考核不到位，员工目标未达成是绩效考核的问题，管理层执行不力也是绩效考核的问题，以至于大有将所有的管理问题都归结于绩效考核的倾向，因而有了绩效主义毁了索尼一说。

      绩效考核，爱你真不容易。成也是绩效，败也是绩效。作为绩效考核的推行者HR置于非常难堪和微妙的境地。

      我也曾在每家就职的公司推行过绩效考核，但多是无疾而终。有很多原因，起初多是不熟悉公司业务而生搬硬套其他公司的绩效指标或以一张表格考核全公司所有员工，后期多是难以得到直线经理的支持或是直线经理仅将绩效考核作为绩效工资分配的工具而流于形式。虽然现在大多公司都在推行绩效考核，但这个绩效考核已违背了绩效管理的初衷，偏离了企业战略发展的轨道，而轮为一种简单的薪酬分配工具，而且多是减分工具，得不到员工的认可和支持。

     其实，企业的大部分问题是组织系统缺陷导致，而非员工因素。考核和激励员工以求改进绩效的做法是愚蠢的，改善系统而非处罚员工才是管理的正道。这也是很多优秀的企业没有绩效考核系统，没有业绩考核而公司却运营正常，业绩不断增长的原因。本人曾在一家大型家族企业呆过，集团涵盖地产、运输、能源等多个行业，内部没有绩效系统，甚至成文的薪酬制度都没有，仅一张岗位薪酬标准表格，公司运营20年，从小至大，下属四个集团公司，近30个子公司，跨越三个省市，不能不令人惊叹。

     绩效考核不是解决企业管理问题的灵丹妙药，也不是必不可少的管理工具。绩效考核能否发挥作用，关键在于是否能系统地思考企业的问题并帮助员工解决组织系统的缺陷，减少绩效目标的不可控性。如果我们仅强调员工对绩效指标的责任，而不能为员工提供资源，解决公司组织管理层面的问题，那绩效考核就违背了初衷，得不到员工的认可。比如，要求员工关系主管对公司员工流失率负责，但公司的制度文化不能让员工产生归属感，那员工如何能对流失率这个指标负责呢？