实操技巧：项目奖设计的案例

连载04-项目奖设计

选自张明辉新书《资深人力资源总监教你做薪酬-操作实务与设计技巧》，中国铁道出版社，2014年6月版，当当预售中。

       项目奖励设计的技巧：

       所谓项目奖励，一种是：这些销售业务，是工程项目。第二种是：对特定新业务按项目奖金制阶段性促销。第三种是，研发项目。第四种是，工程、技术、研发、设计项目中的配套工作，如图纸设计。

       项目奖励，主要是基于六个变量的逻辑关系：工作量、人头、薪资包的变量关系，以及人均工作量、人均薪资、薪资占比的变量关系。

       在项目奖励设计中，工作量就是项目数、项目产生的产值、销售额、项目中的点数等，有通用性，也有行业特性。人均工作量，实际与计件工资的定额类似，实际操作，多数是根据本企业积累的经验数据测定并调整，确切的定额，不容易做到。

       在项目奖励设计中，人均薪资，有时是年薪，有时是人均奖金。

       在项目奖励设计中，薪资占比，意思是：奖金包占产值，销售额的比例。或新增的奖金包，与节约的成本，扩大的产量的比例是否合理。

       在项目奖励设计中，一种是按照项目大小、难度划分项目奖金标准，如何划分，与行业特性有关。第二种是按照项目的阶段，划分项目奖金的发放比例。

       测算，对于项目奖励设计十分必要。

       项目奖励，适用范围特定人群，主要用于刺激特定人员在特定阶段的积极性，减少差错，加快进度，推出新产品，实施新工程，拓展新市场，都有奏效到逐步失效的过程。要注意发现问题，分析问题，解决问题，到重新发现问题的过程循环。

      下面介绍3个案例。

      XX高科：

      1．对研究院实行股份制管理，其中公司占74％，研究院站26％。

      2．研究成果转移公司进行生产经营，技术创新项目产生的利润，按比例分成（5年）。

      3．研究院的利润分成，70%对技术人员进行奖励，30％再投入股份。

      4．内部实行项目管理制度，明确责任与收益分配。
    永康某公司：

      1、技术中心实行2级管理，集团技术中心负责重大项目，各公司技术中心负责应用项目并在集团技术中心实行备案制度。

      2、按项目产生的效益进行按比例分成（3年）。

      3、项目实施前明确责任与收益分配。
     萧山某公司：

      1、技术人员实行高工资，适当奖励政策。

     2、奖励的资金来源与项目产生的效益挂钩，几百到数千不等，但项目较多，产品是家用厨具电器产品，据称始终站在高端市场。

     3、全部产品为专利产品，鼓励员工创新与专利申请，专门成立一个组织对其他侵权企业打官司。

     4、对技术创新成果及专利均设立专门奖励资金。

       为推动公司新研发、生产的XX控制器在钢铁行业的销售，特制定本促销方案。

      一、适用范围：

       以销售一部的销售工程师和技术工程师为主。本次促销XX控制器的销售额，不在销售工程师的个人销售业绩中重复计算。技术工程师促销的目标客户是本人正在提供服务的客户、曾经服务过的客户。

       二、奖励计算

      1、奖金=∑（奖励标准*台数）

      2、奖励标准：单台产品的奖励标准A，根据基准单价销售额B递增奖励，见表13.1。

     表13.1  促销奖励标准

       3、基准单价：

      基准单价=合同额-佣金和其他商务费用。  

      三、付款方式：

      XX控制器销售的付款方式为：***。

      XX股份有限公司销售中心

      201X年  月  日

       为实现公司在三季度的业务收入和用户量迅速增长的阶段性目标，有效激励各分公司及员工实现目标的积极性，特制定本办法。

       一、分公司奖励办法

      （一）本次业务促销的目标

       分为低档指标、中档指标、高档指标，各分公司结合当地市场形势和公司业务发展情况，认选其中一档，并报省公司。省公司依据各分公司认选的指标，对低、中、高三档采取不同的奖励办法。

     （二）考核指标：

      分为业务收入和业务量两大类，具体指标由省公司市场经营部下达。

    （三）计算公式：

      分公司考核得分X=业务收入考核得分-扣分数。其中：

     各分公司业务收入考核得分 = （实际业务收入/目标业务收入）×100分。

     业务量考核作为扣分指标：未完成固话用户数指标扣6分，未完成公话数指标扣3分，未完成宽带用户数指标扣6分。

     （四）考核周期：

      三季度为一个考核周期。

     （五）绩效工资预发：

      周期内各分公司每位员工（领导班子成员除外）每月的绩效工资，按原绩效工资的50%预发，另外50%的总数B，作为该分公司考核奖金总额基数。

      （六）每个分公司实际核定奖金总额Y计算办法：

      1．在分公司认选低档指标的情况下，分公司考核得分X与实际核定奖金总额Y的对应关系如下：

    （1）当X<100分时，Y = 0万元；

    （2）当100≤X≤120分时，Y =（X/100）× B；

    （3）当X>120分时，Y =1.2 × B。

    2．在分公司认选中档指标的情况下，分公司考核得分X与实际核定奖金总额Y的对应关系如下：

    （1）当X<90分时，Y = 0万元；

    （2）当90≤X<100分时，Y =（X/100）× 1.2B；

    （3）当X≥100分时，Y =（X/100）× 2B,最高为3.6B。

    3．在分公司认选高档指标的情况下，分公司考核得分X与实际核定奖金总额Y的对应关系如下：

    （1）当X<78分时，Y = 0万元；

    （2）当78≤X<85分时，Y = (X/100) ×1.4B；

    （3）当85≤X<100分时，Y = (X/100) × 2.4B；

    （4）当100≤X≤120分时，Y = (X/100) × 3B；

    （5）当X>120分时，Y = 1.2 × 3B。

     4．按以上办法对奖金总额Y核定后，在认选中、高档情况下，如X≥100，一类市分公司按1.1Y调节，二类市分公司按1.05Y调节。

    （七）指标完成情况与人工成本挂钩：

      1、未完成指标的扣罚：

      各分公司在本次考核周期中如因未完成指标而所得考核奖金总额为0时，将在该分公司的全年人工成本计划中扣除考核奖金总额基数B的额度。

      2、超额奖励：

      各分公司在本次考核周期中所得考核奖金总额超过B的部分，在省公司总经理奖励基金中列支，不计入该分公司全年人工成本计划。

      二、分公司员工奖励办法

      各分公司所得考核奖金总额，由各分公司制定具体办法，在考核周期末对员工进行奖励分配，指导意见如下： 

     （一）贯彻按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则，打破平均主义，合理拉开差距。

     （二）注重薪酬的激励作用，绩效工资分配要与员工个人绩效挂钩。

     （三）适当向营销人员和在本次业务促销中有重要贡献的岗位人员倾斜。

     （四）本次奖金分配适当考虑对社会化用工、试用期员工进行奖励。

     （五）本次考核周期内，各分公司同时可按省公司下发的《市分公司集团客户营销人员薪酬试行方案指导意见》，制定营销人员薪酬实施细则并实行，但纳入此项方案的人员的绩效工资，不再计入该分公司本次考核奖金总额基数。

       三、分公司领导班子成员：

      在考核周期内的绩效工资，按原绩效工资的50%预发，在周期末，按核定分公司奖金总额的同样办法，核定奖金。

     四、省公司员工：

      在考核周期内，绩效工资按原绩效工资的50%预发，在周期末，根据全省指标的完成情况，按低档或中档的核定办法，核定奖金。

    五、解释权：

    本办法由省公司人力资源部负责解释。

     附件1：各档位奖金测算方法，略

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