如何更好地建设雇主品牌

    说到顾主品牌，做HR的肯定都不陌生。雇主品牌这一概念产生于20世纪90年代初，是继企业品牌、产品品牌之后的第三种品牌。进入21世纪，随着人才竞争的日益加剧, 雇主品牌逐步引起企业的关注。虽然从目前来看，雇主品牌这个概念在我国逐渐受到企业的重视，但真正用心去研究、去努力构建的企业，当下还是不多的，尤其是民营企业更是凤毛麟角。

      对于雇主品牌建设包含哪些内容，本人虽然了解一些，但因水平有限，不敢妄下定义，而在很多教科书里都是有比较贴切的界定：“它是以雇主为主体，以雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。建立雇主品牌是推销一种关系，是企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，它的目标市场锁定于企业发展需要的人才。” “雇主品牌包括：品牌意识、品牌联系与觉察质量，此三方面内容是逐层递进的关系，代表了雇主品牌建立的三层阶段。”

      2007年，清华大学出版社就出版了孟跃老师的书《第三种品牌：雇主品牌》，详细阐述了企业如何打造“第三种品牌”，成就企业的金字招牌。孟跃老师认为：“雇主品牌建设是一个新型的品牌战略意识，铸造卓越的雇主品牌就是‘通过品牌吸引你的员工’，促进企业形成最优秀的人才竞争机制。雇主品牌强调的是将个人品牌意识融入企业品牌建设中，并推行至企业内部每一个雇员的品牌竞争意识。” “雇主品牌建设是一种动力，一种竞争力，更是一种生产力。”

      有一种理论认为：“雇主品牌是企业属性、名称、历史、实力、人才价值、声誉、雇主形象等因素的无形总和, 他是与客户服务品牌同等重要的内部品牌, 是品牌概念在人力资源领域的应用, 是企业对员工做出的价值承诺。他以雇主为主体, 以核心雇员为载体, 以为雇员提供优质与特色服务为基础, 旨在建立良好的雇主形象, 提高雇主在人才市场的知名度和美誉度。雇主品牌是整个企业品牌经营的最高层次和最高境界, 它反映了企业品牌最核心的内容。”

      管理思想家、管理哲学之父查尔斯· 汉迪曾说过：“今后, 我们将不再‘寻找工作’，而是要‘寻找雇主’。” 可见，雇主品牌建设在今后企业发展中的作用不容小觑。

      那么，如何才能更好地建设企业的雇主品牌呢？

      我认为，每一个行业、每一个企业都有自身的性质与特点，不能一概而论。而企业在实施时更不能生搬硬套，必须根据自身的情况有特色的实施才能收到良好的效果。

      我们公司是一家产、销、研一体的公司，有自己的产品品牌。因此，如何打造公司自已的雇主品牌，就显得相对重要。企业品牌、产品品牌、雇主品牌三者密不可分、相互依托、互为支撑。好的雇主品牌是对企业品牌、产品品牌的有力支持，而企业品牌、产品品牌也会为雇主品牌锦上添花。我们公司对雇主品牌建设的重视是从2011年才开始的，虽然起步晚、时间短，但收到了比较令人满意的效果。我们主要进行了以下四方面的工作：

      一、统一思想，确立目标，建立组织机构。

      雇主品牌建设首先需要取得高层的认同与支持，并且需要各个部门的相互配合、通力合作，才能完成从战略策划到有效落地实施。因此，建立雇主品牌建设组织推广机构，明确职责是必须的。

      我们成立了两个组委会：一个是以老板为组长、行政人资中心总监为副组长、各中心总监为成员的领导小组（属于拉大旗作虎皮之作法，只要老板参与，各部门都会努力支持，今后工作开展起来就会相对顺畅）；另一个是以行政人资中心总监为组长，企业文化主管为副组长的执行小组，成员以人力资源部人员为主，还包括了营销中心、设计部、喷绘部、印刷厂等部门的相关人员（这些才是真正干活的人）。

        二、结合实际，明确观念，定位核心理念。

       雇主品牌是建立在企业的价值观之上的，因此须与原有的企业文化相匹配。我们经过广泛征求意见，认真研究，根据公司特点，确定了“家”文化的雇主品牌核心理念。也就是以营造温馨的“家园文化”为核心，来赢得雇员、潜在雇员以及目标客户的认可、青睐与拥戴。

      主题确定以后，我们推出了自己的三条主打宣传广告语：“你我的选择，大家的XX！”和“XX欢迎你，来了就是一家人！”“成就客户，成就自我，成就未来！”同时，我们在工作场合、晨会以及老板开会甚至是做报告时，都以“家人”相称，即便是下发通知、工作留言，抬头也都是“XX家人”或是“亲爱的家人们”，现在已形成了习惯，得到了全体员工的认同。

      三、抓住重心，有的放矢，创立内部品牌。

      理论认为：“雇主品牌的载体是人力资源管理过程，因为企业与雇员的良好关系是通过人力资源管理过程的顺畅来体现的，因此，企业人力资源管理的一切工作都要以创立雇主品牌为思考的出发点。”

      鉴于此，我们在进行雇主品牌建设中，一直都是围绕人力资源管理为中心、为重心来进行的。从人力资源规划、招聘、录用、培训、薪酬、以及绩效考核等，都尽可能地把是否有利于发展、维护公司雇主品牌作为衡量人力资源管理工作的首要标准。在具体实施上，我们努力本着公平、公开、公正、透明的原则，履行对员工的承诺，建立和谐的劳资关系。在完善好基本的人力资源管理工作的基础上，我们主要采取了一下措施：

      1、实行竞争上岗制度。我们建立了了适合公司实际的竞争上岗机制，为员工的职业发展、实现自我价值提供了良好的平台。员工在通过这种机制成就自我的同时，也为公司创造了价值，提高了核心竞争力，激发了公司的活力，实现了共赢。

      2、实行任职资格管理。实行任职资格管理，建立了人才双通道发展培养平台。我们根据公司的发展需求和员工的具体情况，开展了职业生涯发展规划管理，正确引导、规划员工的职业发展，为帮助有发展前途的在职员工成功转型，提供了有力支持，极大地调动了员工爱企如家、爱岗敬业的工作热情与追求人生梦想的激情。同时更为公司的人才梯队建设、人才储备提供了有力的保障。

      3、实行员工“圆梦计划”。在全体员工范围内，为学历较低的员工圆“大学梦”。业大的学习、学历的提高，不仅让员工学到了知识，获得了学历，更让普通员工拥有了自信、充满了希望，而且得到了实实在在的实惠（因为在当下，拥有文凭就意味着可以找到更好的工作或调岗到更好的岗位。再说，很多公司是有学历补贴的）。此举不但极大地鼓舞了基层员工的工作学习热情，更增添了他们对公司的感恩之情与难以割舍的“家”文化情感，极大地增强了公司的向心力与凝聚力。

      4、实行员工兴趣培训。针对员工越来越年轻化的实际情况，开展丰富多彩的业余培训活动。我们除了做好针对工作开展的岗位技能培训以外，还利用业余时间针对员工的业余爱好开办了诸如吉他、舞蹈、美容等业余爱好培训班，既丰富了员工的业余生活，还提高了他们的艺术素养、综合素质，开阔了眼界，提升了生活品质，让员工充分领略到了大家庭的温馨快乐。

      5、实行员工帮助计划。成立了爱心基金，不但对员工实施心理援助，还对有急事、有困难的员工进行经济帮助，及时帮员工排忧解难，让员工感受到了“家”的关爱，“家”的温暖。

      在内部品牌的树立上，还有许多像亲情电话、生日祝福、拓展活动等等形式，在这里就不一一赘述了。

      四、整合传播，拓宽影响，塑造外部品牌。 

      良好的雇主品牌不是自发产生的，要靠企业长期的精心培养与建设。在努力塑造好内部雇主品牌同时，外部品牌更是不容忽视。因为“外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌, 使他们愿意到公司来工作, 为公司树立最佳工作地的形象。”

      鉴于此，我们在外部品牌的塑造上，主要是这样做的：

      1、加强广告宣传。我们是自有产品品牌的公司，有自己的营销渠道和终端销售门店。因此，各种广告宣传是必须的。为了更好地宣传、树立良好的雇主品牌，我们在所有形式的广告中，都会把我们的雇主品牌广告语“你我的选择，大家的XX”带上，同时，把广告语与公司的LOGO结合为一体，让企业的形象更丰满、更增添了感***彩、人情味道，加深了消费者与公众的印象，起到了良好的宣传效果，为吸引人才赢得了机会。

      2、扩大网络宣传。随着信息时代的高速发展，网络渗透到我们工作和生活的每一个角落。我们充分地运用了公司的网站、网店，配合产品品牌的宣传推广，对雇主品牌的外部塑造进行传播和宣传，收到了良好的效果。 

      3、外部展示宣传。根据我们公司的特点，我们充分利用了公司的营销渠道，通过对公司企业文化的外部展示，宣传我们的雇主品牌。譬如将公司的企业内刊邮寄给上下游供应商和代理商、放在终端店里供顾客阅读、通过终端店的视频播放公司的专题片、播放公司的司歌和系列企业歌曲，组建自己的鼓乐团参加公司的促销活动、成立义工队等等，很好的展示了企业的风采，为吸引潜在雇员发挥了作用。

      4、员工“传销”宣传。企业的“好”与“不好”，都是先通过内部员工口口相传得来的，因此，良好的雇主品牌需要公司员工向外传播。而这种传播不是强加给员工的，需要员工自动自发、自觉自愿。所以，培养员工对企业的自豪感尤为重要。我们每年都会把年终评出的感动人物、优秀员工印制成挂历，连同纪念品寄送给员工家人；为每一位优秀员工录制一段视频介绍；将感动人物的事迹介绍在公司内最显眼的位置张贴一年；每年的颁奖典礼都会将获奖员工家属请到现场等等。一系列举措使员工与家人倍感“骄傲”，企业自豪感与日俱增，员工与其家人也就主动成为了公司雇主品牌的“传销”者。

      5、“专业对口”宣传。针对公司的实际情况，我们实行了实习生计划，用“四条磁力线”吸引人。我们公司是成立近三十年的公司，已处在成熟期，不适合现场校招。但我们的研发、平面设计等人员要求专业性非常强，目前人才市场供不应求。鉴于此，我们针对实际情况，选择合适的院校，实行了对口实习生计划。我们根据杨思卓教授的吸引人才“四条磁力线”原理，在实习过程中，针对实习生的特点，实行了导师制，不但对他们进行专业的技术辅导，还进行企业文化、企业管理、职业生涯规划管理等相关项目的系统培训，同时建立周密的考评制度（为筛选目标人才做好考察准备），对他们实行比正式员工更细致的关爱，对他们“晓之以理、动之以情、诱之以利、激之以义”，用事业、感情、利益、道义打动了他们，留住了优秀的实习生，并且得到了学生、学校以至于学生家长的好评，树立了良好的雇主品牌形象，收到了理想的效果。

       总之，雇主品牌建设对目前的中国企业来说，应该还是一个比较陌生的课题，很值得我们去探索研究。

      雇主品牌的建设，是打造“百年老店”、实现企业基业长青的需要。雇主品牌建设是一场持久战，我们HR承载着最重要的责任，可以说任重而道远，因此需要我们坚持不懈的努力。