杜拉拉可以要求700多个小时的加班费吗？ 【原文梗概】 玫瑰辞职后，拉拉问李斯特：“老板，我能做经理吗？”但李斯特只是打官腔。第二天，李斯特收到拉拉的邮件，拉拉指出，按照公司的规定，经理级别加班无补休，而主管级别加班不拿加班费，但是可补休。自己半年来每个月加班都达100小时以上，大大超过劳动法规定的每月加班不得超过36小时的上限--拉拉询问李斯特将会如何处理她这700多小时（折合88个工作日，按每个月21个工作日计算，则相当于超过4个月的工作时间）的加班。 拉拉在邮件中附上了六个月加班单的扫描件，每张加班单上都有李斯特的亲笔签名。李斯特看了这封邮件头很大。 【争议焦点】 拉拉是否可以要求公司支付700小时的加班费？ 【法律解析】 DB公司的有关加班的规章制度在法律效应上是有问题的。首先，经理级别加班无补休（也无加班费）的规定值得质疑，经理加班原则上也应按照劳动法规定支付加班费。当然其中用人单位的安排，是认定加班的关键因素。如果是经理自愿性的延长工作时间，不属于法定意义上的加班，公司可不支付加班费。 当然企业中的高级管理人员等因工作性质特殊，需机动作业的职工，经劳动部门批准可以实行不定时工作制。经批准实行不定时工时制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。对实行不定时工时制的员工，只有“在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资”，其他时间均不视为加班，企业也不支付加班工资。 其次，公司规定主管级别加班不拿加班费、只可补休的规定也未必妥当。《上海市企业工资支付办法》规定，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：工作日加班，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资；休息日加班，又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资；法定节假日加班，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。 所以对于拉拉700多个小时的加班时间应当分别对待，只有对于其中的休息日加班时间才可规定“不拿加班费，但是可补休”，而对于其中的法定节假日加班和工作日加班只能支付加班工资而不能安排补休。 当然对于工作日加班，双方协商一致约定补休且已履行完毕的，单位可不再支付加班费。但如拉拉的工作日加班补休尚未实际履行，拉拉仍可要求公司支付加班费，公司不能以相关规章制度为由拒绝支付。 【小贴士】 当拉拉几年后离开DB公司时，主张支付加班费是否已过仲裁时效？ 2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施之后，拉拉在DB公司工作期间因拖欠劳动报酬发生争议的，申请仲裁不受仲裁时效期间为一年的限制；但是，劳动关系终结的，应当自劳动关系终结之日一年内提出。 《工资支付暂行规定》规定，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”实践中法院和仲裁机关也无法苛求用人单位保留多年以前的证据，而只要求用人单位举证争议发生之日前两年的证据，超过这一期间，就按照“谁主张，谁举证”的原则分配举证责任。 但由于拉手握李斯特亲笔签名的加班单，可以作为加班的证据。 |
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