我对绩效考核推导的一些想法

       绩效管理一直是困扰企业和HR的一个难题

      做，如何来做？

      不做？企业方：跟风主义，绩效管理是发达国家先进的管理手段与方法，很多企业都在搞，那我们也搞一下，尤其是现在有很多民营企业家都热衷读个MBA，接受了一些新的绩效考核理念后，就要求人力资源部进行推行，搞好了，是他的决策正确，搞不好也无所谓，新东西嘛，没人可以随随便便成功。

        HR方：绩效管理是人力资源管理的核心，只有推行了绩效管理才能突显自己在人力源上的专业。

       绩效考核，一直是人力资源从业者探讨的话题，其实，我个人一直有个观点：做绩效考核并不难，我们都不缺乏对绩效管理的方和工具的掌握，难就难在我们是否真真正正沉下来去了解公司的业务流程，我们是否很清楚各个部门、各个岗位到底在做什么？绩效考核没有最好，只有最适合，如果企业要求推行绩效考核时，我们只是生搬硬套绩效考核模板，而不结合企业的实际，最终必将导致劳而无功，适得其反。就拿媒体新闻记者编辑考核来说，据笔者的了解真可谓是花样百出，常规大众的考核模式有硬性定量型：所谓硬性定量型就是硬性规定了其编辑、记者每月或每周必须完成一定数量的工作才算考核及格，否则就要进行相应的扣罚处理，如要求一个礼拜要发稿多少字字以上或采访多少条新闻，该考核模式优点是目标明确，易于操作，数量面前人人平等。缺点是一刀切，缺乏对编辑、记者个性特长的考量，助长采编过程中的应付稿件注水等短期行为。其次就是惟数量考核，就是对编辑的工作任务不做硬性的数量规定，但考核时也是依照发稿量编辑版面的数量来考核，如编辑一个A版面600元，一条新闻稿300-500元不等。其优点是不一刀切，多劳多得。缺点是可能导致多寡不均，差别悬殊。纵观上述方法，虽考核的方式不一，但大同小异，它们都有一个共同点，就是以量的多寡来论英雄，而却忽视了新闻质量的管控。以电视新闻为例，新闻采访的业务流程从大的层面有报题、选题至新闻策划然后派工再进行采访最终经新闻记者初编后提交当班编辑进行修改后出街，所以在制订考核体系时，首先我们必须要很清楚我们现有新闻栏目的时长，新闻栏目的播出频率（周播还是日播）、电视新闻稿件的时长规定、每天播出的新闻要求自采新闻的稿件数量、现有记者、编辑人数等进行分析，制订合理我月度工作目标，如通过分析每个月每名记者需完成新闻30条，这是量的规定，只有完成了量的要求，才能确保新闻栏目的正常播出，所以在权重配比时新闻数量指标的权重可设置为40-50%，其次就是新闻质量方面的考核，可由部门成立新闻质量评估小组，对每天的出街后的新闻采访稿件、摄像质量、新闻版面进行评估，评选出一等新闻搞件、一等版面及一等摄像等，通过建立质量评估标准后，在原有数量上进一步对数量进行分解，如首席记者要求一等新闻稿件一个月不低于6条、二等不低于15条、三等及以下不低于9条等。最后就是依照岗位要求提炼的其它指标，如新闻报题量、选送上级媒体的稿件量、新闻的出错率等指标。

       当然，绩效管理作为一种全新企业运营管理体系的引入，成功实施绩效管理要做的事情还有很多，如绩效评价、绩效反馈、管理人员的绩效管理意识、绩效文化等，本文只是提供个人在从业中的一些经验与想法未对绩效管理进行全方位阐述。