(我是分享王)劳动者提供虚假身份证的相关问题解答

不少企业的人事部门在日常的新员工招聘工作中，经常会遇到持假身份证证或借用他人身份证来应聘的人员，企业由于审查不严格，就录用了这些员工，由此引发了各种类型的劳动争议案件。

一、使用虚假身份证入职，如何确认争议主体？

案例：2006年7月，陈友莲以陈友萍的名义应聘深圳某公司做业务员并被录用，在工作过程中，公司知道了所谓陈友萍的真实身份其实为陈友莲，陈友萍是其堂姐。但是，公司一直以陈友萍的名字对陈友莲进行劳动关系，考勤表、工资单、处罚单等文件上都出现的是陈友萍的名字，陈友莲也以陈友萍的名义进行签字确认或签收。2008年4月，陈友莲因与主管有矛盾，愤而辞职，继而以陈友萍的名义申请劳动仲裁，要求公司支付入职以来的加班费、补缴社会保险等。

解答：劳动争议主体即劳动争议的当事人，包括劳动者和用人单位，是劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。《企业劳动争议处理条例》第3条规定“企业与职工为劳动争议案件的当事人”。案例中，企业一方为深圳某公司，职工一方为陈友莲，因此，陈友莲应以其自身名义向深圳某公司主张权利。现在陈友莲以陈友萍的名义向深圳某公司主张权利，首先，陈友萍本人并未向深圳某公司提起劳动仲裁，也未委托陈友莲代为申请提起劳动仲裁，其次，实际上陈友萍与深圳某公司不存在劳动关系。因此，劳动争议仲裁委员会最终应裁决驳回陈友莲以陈友萍的名义申请的劳动仲裁。

所以，当使用虚假身份证入职时，应以真实的身份来认定双方的劳动关系并以真实的身份来主张权利，否则，其请求将被驳回。

二、使用虚假身份证入职，用人单位可以解除劳动合同吗？

案例：2008年10月，某制衣有限公司欲招聘几名销售人才开拓市场，增加销售额。应聘者刘金水的简历得到了人事部门的青睐：中山大学MBA，在校期间曾兼职某大型纺织企业从事业务工作，且业绩显赫。刘金水顺利入职。在进公司短短一个月内，他就凭借娴熟的业务经验，拿下了一笔近100万美元的订单，因此也遭到了同事们的强烈嫉妒。同事张某后来结识了刘金水的同乡，获悉刘金水本名刘镜水，9月身份证被歹人抢夺，因为嫌补办麻烦而职场竞争激烈，就花钱让假证贩子办了张假身份证，最终入职某制衣有限公司。张某随即向人事部举报。人事部门经理经向公安部门查证，核实刘金水身份证确实伪造。人事部认为：刘镜水虽然是不可多得的人才，但是其人格和诚信方面有缺陷，既然能够使用假身份证，说不准以后也会在其他方面弄虚作假，给企业带来不可估量的损失，遂做出了立即辞退刘镜水的决定。刘镜水很不服气，认为自己兢兢业业地为公司服务，且业绩显赫，怎能仅凭身份证做假就辞退他？而自己的假身份证并未给公司造成实质损失，遂申请劳动仲裁，要求某制衣有限公司支付解除劳动合同经济补偿金。

解答：刘镜水在应聘时使用虚假身份证从本质上说是一种欺诈行为。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》对劳动合同中的欺诈作了如下定义：“欺诈是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。”案例中，某制衣有限公司在审核简历时，相信应聘者刘镜水其自己提供的而实际并不真实的身份证，做出了录用刘镜水的决定。刘镜水的行为属于欺诈行为。对于劳动合同中的欺诈行为，《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；”《劳动法》第十八条规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”所以公司发现刘镜水在使用假身份证之后，就有权以合同自始无效为由解除与刘镜水的劳动关系，并且不需要任何补偿。

三、使用虚假身份证入职导致劳动合同无效的，是否还需要支付劳动报酬，如何支付劳动报酬？

解答：《劳动合同法》第28条规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第14条规定：劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

劳动合同被确认无效后，用人单位仍需支付劳动报酬的原因在于：劳动合同是具有高度人身性的合同，劳动者提供的劳动，无法返还。用人单位无法返还劳动者劳动，只能支付劳动报酬以偿还劳动者提供的劳动。也就是说，劳动合同并不像民事合同一样，无效就自始无效。劳动合同无效，劳动者提供的劳动仍然有效。

用人单位应支付的劳动报酬按以下顺序确定：1.劳动合同明确约定了劳动报酬数额，不违反法律、法规和国家规定的，虽然劳动合同被确认无效，用人单位仍应当按照劳动合同约定的劳动报酬数额支付给劳动者。2．劳动合同没有约定劳动报酬，但用人单位在履行劳动合同过程中实际支付的劳动报酬符合法律、法规和国家规定的，该劳动报酬数额有效。3．用人单位实际支付的劳动报酬不符合法律、法规或者国家规定，或者用人单位未支付劳动报酬的，劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定。根据同工同酬的原则，同类岗位劳动报酬应当大致相同。

四、使用虚假身份证入职，用人单位是否需要支付双倍工资？

案例：2010年3月，童某在老家丢失了身份证，但没有及时补办，来到深圳后才知道进工厂需要身份证，童某心想：这时补办身份证来回需较长的时间，而且还要“浪费”不少钱财，为了不耽误就业，他就找假身份证贩子办了个身份证进入一家食品工厂打工。食品厂一直未与童某签定劳动合同。2010年11月，工厂发现童某使用虚假身份证入职，为此，辞退了童某，童某申请劳动仲裁，要求工厂支付2010年4月到2010年11月的未签定劳动合同的双倍工资。

解答：这个问题曾在论坛讨论过，争议很大。一种观点认为，使用虚假身份证入职，根据劳动合同法第26条之规定，劳动合同无效，而且自始无效。既然双方的劳动合同无效，双方的劳动关系就不受法律的保护，员工与公司的关系应该恢复到未订立劳动合同时的状态，根据劳动合同法第28条之规定也可以推断出，只有劳动报酬部分仍然受到法律的保护，之外的其他权利不受保护，所以，工厂无须支付双倍工资。另一种观点认为，使用虚假身份证入职，只是双方之间签定的劳动合同无效，劳动关系还是有效的。用人单位从建立劳动关系之日的次月起，还未与劳动者签定劳动合同的，则应支付双倍工资。

笔者赞同第二种意见。劳动合同无效和双方是否存在劳动关系是两个不同的概念。事实劳动关系是一种状态，而不是一种法律行为，只有法律行为才存在效力问题，事实状态仅仅是客观情况的反映，不存在效力问题，因此，也就不存在无效的情况。因此，使用虚假身份证入职不影响事实劳动关系的认定。《劳动合同法》所规定的双倍工资罚则，是基于保护劳动者签定劳动合同的权利，并对于用人单位以不签定劳动合同来规避自己的责任，侵害劳动者利益行为的一种惩罚性规定，因此，一旦存在着非因劳动者本人的原因导致不签定劳动合同的情况，用人单位就应该支付双倍工资。案例中，双方未签定劳动合同的原因并不是因为劳动者提供了虚假身份证而不签定的，是因为用人单位的原因导致的，因此，用人单位需要支付双倍工资。

五、使用虚假身份证入职发生工伤的处理？

案例：李某于2008年4月持陈某的身份证参加应聘，入职某电子公司任技术人员。2008年5月，双方签订劳动合同，李某也是以陈某的名义与公司签订劳动合同。2008年10月李某在工作中受伤，此时公司才发现其真实身份。在申领工伤保险待遇时，社会保险基金管理中心以此前购买工伤保险是以陈某名义参保的，在参保档案中并没有李某的参保资料为由，作出对其的工伤待遇申领不予受理的决定。由于得不到社会保险中心的补偿，李某多次找公司索赔。公司认为得不到社会保险中心的赔偿是由于李某本人以使用假冒身份证导致的，因此，公司不承担任何责任。于是李某便申请劳动仲裁。

解答：工伤保险关系不同于劳动关系，劳动关系存在“事实上的劳动关系”，但是没有法律法规有“事实上的工伤保险关系”的认定。工伤保险关系中的参保人是指参加工伤保险时所申报的人员。根据该规定，李某并没有参加工伤保险，其与社保部门不存在工伤保险关系，至于李某以陈某的名义参保工伤保险的，因陈某与电子公司并无劳动关系，公司为李某以陈某的名义购买的工伤保险所建立的工伤保险关系无效。所以，社保部门也就没有义务给其核发工伤保险待遇。

当然，劳动者的工伤待遇中本应由用人单位承担的部分（如停工留薪期间的工资福利待遇等），不因工伤保险法律关系的无效而受影响，故全部应由用人单位承担。而对于由社保机构承担的工伤待遇，由于工伤保险关系无效，社保部门拒赔，故对于这部分损失的分担应适用过错相抵原则，根据双方的过错大小而分担。对于本应由社保部门承担的工伤待遇（如一次性伤残补助金等），如果劳动者入职时系成年人，具有完全行为能力，应认识到其行为后果，故应认定劳动者本人使用假身份证有较大过错，应承担较大责任，用人单位审查不严，具有较小过错，应承担较小的责任。如果劳动者入职时系未成年人，则因其不具有民事行为能力，识别能力较弱，应予以特殊保护，无所谓过错，但是如果发生工伤时劳动者已成年，则其应有识别能力更改入职身份，故具有较小过错，承担较小责任，用人单位对未成年人入职审查不严，具有较大过错，应承担较大责任。另外，如果未成年人发生工伤时仍未成年，则应按《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》予以赔偿，不再适用过错相抵原则，因为至工伤发生时未成年人一直没有辨别过错的能力，不存在有过错无过错之分，故不应让其承担责任，全部由用人单位承担。

（PS：2009年4月印发的《深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇纠纷案件相关法律适用问题的指导意见》规定：“用人单位以劳动者假冒身份证明为其投保而遭受社会保险损失的，对法律法规规定由工伤保险基金负担的工伤保险待遇部分，如冒用人发生工伤时已满16周岁，由冒用人承担主要责任，用人单位承担次要责任；如冒用人发生工伤时不满16岁，由用人单位承担主要责任，由冒用人承担次要责任。法律法规规定由用人单位负担的工伤保险待遇部分，劳动者无须进行分担，仍由用人单位全额支付。”因此，深圳地区的处理是以发生事故时的年龄作为划分界限，不考虑招用时是否童工的问题。）

六、用人单位能否以商业保险来免除其承担的工伤保险补充赔偿责任？（第五点提到工伤，所以此处提及）

案例：范宗凡于2004年入职葆利昌公司，葆利昌公司未为其办理工伤保险，但为了减轻其赔偿责任，为范宗凡购买了人身意外的商业保险，被保险人为范宗凡，受益人为法定继承人。2005年，范宗凡在工作中发生工伤，葆利昌公司向保险公司为其申请了商业保险赔偿，后范宗凡因公司未为其购买工伤保险为由，申请劳动仲裁，要求公司支付其依法应承担的工伤赔偿责任。公司则抗辩说已为范宗凡购买了商业保险并已经获得了赔偿，同意只承担商业保险赔偿金以外的赔偿责任。

解答：现实生活中，很多用人单位未为员工办理工伤保险，只购买商业保险来减轻或免除其赔偿责任，或者为员工办理了工伤保险后，为了减轻其赔偿责任（比如：未足额参加社会保险），也购买商业保险作为补充，以防止员工一旦因意外发生工伤时，可以从商业保险中为员工获得的理赔款来抵扣其赔偿责任。那么，用人单位能否以商业保险来免除或减轻其承担的工伤保险补充赔偿责任呢？根据《保险法》第66条之规定：“责任保险是指以被保险人对第三者依法应负的赔偿责任为保险标的的保险。”因此，用人单位应购买属于财产保险中的责任保险，更细化一点是：雇主责任保险。所谓雇主责任保险，是指被保险人所雇佣的员工在受雇过程中，从事与被保险人经营业务有关的工作而遭受意外或患与业务有关的国家规定的职业性疾病，所致伤、残或死亡，被保险人根据相关法律法规应承担的医药费用及赔偿责任，由保险公司在规定的赔偿限额内负责赔偿的一种保险。如果用人单位为员工购买的是人身意外的商业保险，属于人身保险范畴，其不同于财产保险的责任保险。根据该人身意外保险合同，受益人是被保险人或者是被保险人指定的受益人，而如果用人单位就此在人身意外保险的赔偿额度内抵扣了用人单位本应承担的义务，其变相地成为该保险的受益人，这与人身意外保险合同的约定不相符合，且人身意外保险的险种与社会工伤保险具有不同的性质，两者在法律关系、支付条件、支付主体、适用法律等方面均存在不同，对于人身险，不论投保多少份，劳动者都可以兼得。因此，用人单位不能以保险公司已支付人身意外伤害保险理赔款为由免除或减轻其本应承担的工伤保险的义务。所以如果用人单位为劳动者购买人身意外伤害保险，应视为用人单位为员工提供的一项福利，不能免除用人单位的工伤保险赔偿责任。故案件中，葆利昌公司应依法承担其工伤赔偿责任。

七、如何防范虚假身份证入职的风险？