案例：新员工离职率该考核谁？

引用 jadecheng 2011-1-10 10:42

     每个人无法完全负责，但每个人都要负责
     如楼主所说，员工离职包括诸多方面，薪酬由企业负责、了际关系由企业全体成员负责，工作硬环境由企业负责，软环境由全体成员负责。。。
     所以，企业留人的关键是要找出员工离职的原因，除了个人发展创业及能力不达标被辞退外，其他所有的原因，企业都要认真对待，并一一解决。
    工作的硬环境由企业解决完后，软环境：一种积极向上、和谐、公司既我家、共同的核心价值观——企业文化，而构建企业文化是需要靠大家共同努力来维护和推行的，并最终达成企业文化追求的终极目标——提升企业的凝聚力，以达到留人的目的。
     单纯的把控制离职率指标下达给某个人或部门是不现实的。

引用 不要忘记了 2011-1-10 11:30

楼上正解。

引用 wanghaiming326 2011-1-10 11:36

主要考核人力资源部，其次是部门领导。

引用 等待之外 2011-1-10 12:51

想起一句话，奶粉有问题说是牛奶的错，牛奶有问题说是奶牛的错，奶牛有问题说是草的错，草有问题说是草他妈的错。哈哈娱乐一下，新员工离职正如楼主所说，原因很多方面。我们解决问题的目的就是尽量避免这种事情发生或者少发生，而不是追究谁是导致不良结果的罪魁祸首。个人认为，首先应该从招聘入手，在招聘中向求职者坦率的介绍实际情况，真正有兴趣、有能力、符合公司职业规划的求职者会被吸引，而那些只想找份工作的往往被这些信息吓倒。其次做好新员工的入职引导和关怀工作。做好入职培训，可以采用师傅带徒弟或者师兄制，列明引导计划及引导内容，通过各种方式让新人熟悉企业，熟悉工作环境及工作内容。同时在工作中作为部门主管或师傅师兄通过多沟通，多了解，帮助新员工解决工作中的难题或者职场上的一些困惑甚至工作之外的一些烦恼，这样新员工进入公司后能较快的适应公司的环境，会感觉到自己在单位有人关注，能够融入公司的圈子。这一点我之前的公司做的还算好，除了人事部门的新员工介绍外，部门老大会带领全部门的同事为新员工举行一个简单的欢迎会。第三，创造良好的工作环境，奖罚分明，多采取鼓励激励措施。新员工加入之初都是带着期望来的，如果一味的做减法会导致其产生心理落差从而离职。第四，为新员工做好职业生涯规划，创造良好的职业发展前景。最后制定人性化合理化的薪酬福利政策。

引用 Mark.Yao 2011-1-10 13:29

回复 2楼 jadecheng 的帖子


    每个人都要负责，等于谁都不负责。
    我觉得试用期内的员工离职，就应该考核人力资源部。
    一般新员工离职，肯定是主要考虑到实际状况与招聘时描述状况有很大差异引起的。
    这就需要，人力资源部在招聘工作中能够切实做好人岗匹配的甄选。
    高于岗位的要求坚决不录用，不符合岗位要求的，有选择性录用。

引用 活跃在东方 2011-1-10 21:51

认为考核人资部门不妥，工资福利都已在面试前介绍清楚，那辞职的员工离职原因就在于部门；如果人资部门为了招人而蒙骗应聘者那才有责任。

引用 咖啡厅 2011-1-10 23:08

任何指标都就建立在管理相对成熟，流程相对畅通的情况下。
KPI是为了解决公司某一阶段的问题，现在公司想减少员工的离职率，把离职率来拿考核未尝不可；人资部和用人部门都考核，权重不一样就可以解决了。
个人认为试用期员工离职率主要和人资部挂钩：人资部作为人才引进部门，前期的招聘、报到确认、岗前培训、试用期跟踪与心理辅助、与用人部门沟通师傅带教；让新员工尽快融入公司企业文化，对新工作尽快上手；当然用人部门也可以考核，不过权重肯定要比人资部占的要低；
转正后的员工离职率主要和用人部门挂钩：人资部组织用人部门对试用期员工转正考核，定薪定级，员工也对公司有一定的了解，工作也上手了，这时离职率应该和用人部门挂钩。人资部也可以考核，同样权重要比用人部门低。
个人意见，仅供参考。



本帖最后由 咖啡厅 于 2011-1-10 23:26 编辑

引用 anjingdeying 2011-1-11 11:30

个人认为应该从两个部分来进行考核。
第一，是人资部门，对于新员工的应聘，是否符合公司岗位的要求，对于新员工入职后是否安排相关的入职培训，对新员工有没有详细介绍公司、部门以及岗位的情况以及工作内容，都是造成员工离职的主要原因。
第二，是用人部门，新员工进入到新的工作环境，部门负责人对新员工是否进行培训，对工作安排是否合理，对企业文化是不是认同，对公司管理是不是适应，应该是部门负责人的一个考核指标。

同意楼上的观点，考核的权重不一样

引用 whg2tuotuo 2011-1-11 11:43

引用 sjszhao 2011-1-11 15:47

都有责任，人资部门对HR氛围负责，而用人部门对员工的使用负责

引用 学会生存 2011-1-11 15:50

这肯定考核人力资源部，

引用 这里的黎明 2011-1-14 10:17

谈谈本人的思路：

对于新员工离职率应该考核谁呢？既能考部门经理，也能考招聘专员。

1、怎么考部门经理：
    从设置某个岗位的考核指标上，一般从战略、职责上入手，另外，我们还有一个重要途径：从短板上找。
    如果让每个部门经理都背负新员工离职率指标当然不合适。我们重点在那些离职率特别高的部门。分部门检讨，运用帕累托图，一定能找到主要责任部门。
    对这些部门的部门经理经理进行考核。根据28原则，只要抓好了这些部门的离职率，公司离职率自然下降了。
  
2、怎么考招聘专员呢？
    对于招聘专员来讲，是否考核，权重大小，重点看招聘专员在整个招聘流程中的位置和作用。
   （1）有的公司招聘专员在招聘上只是通知候选人前来面试，那么对招聘专员考核新员工离职率就不合适。
   （2）有的公司招聘专员在招聘上负责第一轮面谈，负责新员工的初步筛选，那么对招聘专员进行新员工离职率的考核就合情合理了。

引用 美鸥 2011-1-14 13:44

我觉得试用期内的应该考核招聘专员，过适用期的考核部门

引用 SKBTWAN 2011-1-15 20:41

很好的讨论，受益匪浅~

引用 zhoushasha 2011-1-16 22:50

我认为新员工的离职主要考核人资部，转正员工离职率主要考核用人部门。

引用 yuliuyi 2011-1-17 09:28

根據我司情況，個人認為主要考核人資部

引用 haiou 2011-1-17 15:10

1、人力资源部主责人力资源管理工作，应对用人部门予以指导，应该接受考核，并主责改善措施的制定；
2、用人部门使用指导新人，应执行并向人力反馈建议如何管理使用新人。
要去了解新人离职的原因有哪些，并对症下药。考核只是机制，改善问题才是结果。

引用 somen 2011-1-20 16:17

正在做绩效考核表，我就打算把招聘效果列为招聘人员的一项考核指标，包含转正率和离职率的考核。。。
我以前做的绩效考核表里，部门管理人员也都含有离职率的考核，但我只设置那些平时绩效考核成绩比较高的员工离职率。

引用 枫逸紫蝴蝶 2011-4-22 15:49

分析是什么原因导致离职率高，考核不也是为了解决问题嘛，从源头入手

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