高薪低成本--薪酬战略的最高境界

2010-6-25 14:24| 发布者: 果核| 查看: 1397| 评论: 14|原作者: 赵克欣

摘要: 一位北大MBA同学近日跳槽，行业没变，变的是平台、职级和薪酬，按他的说法是“一跳三得”：事业空间大了，职业生涯通了，经济待遇涨了。同学有出息，我们也都为他高兴，可他却表现得有些郁郁寡欢。一问之下才知道 ...

一位北大MBA同学近日跳槽，行业没变，变的是平台、职级和薪酬，按他的说法是“一跳三得”：事业空间大了，职业生涯通了，经济待遇涨了。同学有出息，我们也都为他高兴，可他却表现得有些郁郁寡欢。

一问之下才知道，原来他本意并不想离开原公司，领导对他器重有加，同事关系和谐，业务符合自己兴趣，专业特长得以发挥，工作成绩也是芝麻开花节节高，猎头之所以开出好于现职数倍的条件挖他，看重的正是他职业素养出众和创造性解决问题的能力。他把情况向公司做了说明，并表示在公司任职多年，很感谢公司栽培，对公司感情深厚，仍想继续留任公司，但也提出希望公司能够此时重新评估他的价值，只要给予适当调整也就心满意足，并无猎头给出条件那样的过分奢望。领导虽几经挽留，但HR最终还是没能满足他的要求，理由是公司薪酬体系的内部平衡不希望因他而打破，两害相权取其轻，只能对他表示遗憾。

话说到这个份儿上，这位同学感到进退两难，本来可有可无的事，终于演变得唯走一途了。听到这，我内心不禁响起了周华健的老歌：“其实不想走，其实我想留”，这位同学此时的心境大致如此吧。

大家知道，薪酬是组织纳才与留才的基础，属于“激励-保健因素理论”中的保健因素，有之未必增加员工满意度，无它一定削弱满意度。全面薪酬战略的目标，就是以货币化和非货币化两种形态的薪酬福利措施，吸纳组织需要的人，留住组织需要的人，同时也挡住和劝退组织组织不需要的人。

当然，这需要科学系统的岗位与绩效评价体系，为薪酬结构及标准提供证据，也需要“横向匹配，纵向递进”的薪酬纵横运行机制，使薪酬在运动中实现资源最佳配置，争取人力资源投资回报率的最大化，即薪酬战略的最高境界：“高薪低成本”，即个体薪酬高于行业75%分位，而其高水准的价值贡献摊薄人工成本率，以此实现高薪低成本。

相反，板结僵化的薪酬体系带有明显不作为的官僚色彩，机械的薪酬理念固然使操作简单容易，但可能以牺牲整个团队的动力为代价，最后反而可能导致出现“低薪高成本”的倒挂局面，那操盘手可就真无颜见江东父老了。

一直在路上，我们是否有时忘了为什么而出发？希望我们从来没有，无论过去、现在、还是将来。