绩效工资应占工资的比例多少才相对科学?

引用 江口荣芥 2011-1-17 12:24

占沙发坐者等高手解答

引用 凊伈 2011-1-17 12:31

我们公司普通员工绩效占40%
文职及管理人员没有绩效工资

引用 cmfu01 2011-1-17 13:00

具体多少比例说不上，但是我们工资的基本结构如下：
基础工资+技能工资+职位工资+绩效工资；
其中基础工资每年调整一次，技能工资包含学历、职称和司龄；
职位工资+绩效工资上限的数额按职位的职位贡献价值系数判定，系数和金额均每半年评定一次，其中业务性岗位的职位工资和绩效工资比例为30%：70%，管理性岗位的职位工资和绩效工资比例为40%：60%

希望对你有帮助。

引用 马艳婷 2011-1-17 13:32

我们目前的岗位工资与绩效工资的比例是20%，80%，但是我个人认为力度有点小

引用 摇曳的葵 2011-1-17 13:38

说说我们的情况 让楼主参考下
我们主要分三类岗位
销售 售后服务 后勤  基本工资都一样
绩效工资的计算方式(基本工资+岗位津贴+工龄工资乘以不同的百分比）
销售25% 售后40% 后勤20%
然后绩效成绩不同决定了是否全额发放绩效工资
现在发现的主要问题就是对于提成较高的销售人员
绩效的约束指引效果不够给力
还在考虑办法中

引用 wenjing@1020 2011-1-17 13:39

我们公司绩效占30%

引用 zhoushasha 2011-1-17 13:44

我们公司副总/总监占工资的20%，经理占工资的15%，其它经理级以下职员占工资的10%，普工按100元作为绩效工资。但总认为，绩效工资从员工的薪酬总额中提取是不太合理的，最好是公司额外拿出一部分奖金作为员工的绩效奖金，不知有哪位的公司是这样操作的不，有的话也可将具体的操作，在这分享一下，谢谢了。

引用 zhoushasha 2011-1-17 13:45

不过，我们目前的这个提取比例，希望能楼主有所帮助。

引用 cinderellagf 2011-1-17 13:48

学习来

引用 看燕子飞 2011-1-17 14:01

回复 8楼 zhoushasha 的帖子


   在物流公司的时候,绩效工资是放在工资之外的.绩效方案采取的是胡八一的 <<8+1绩效>>,建议学习.

引用 chen1212yan 2011-1-17 14:05

我公司后勤和最大的服务部门，都是每个季度固定的一部分绩效奖金且划分了五个等级，0-400不等，根据员工的每季绩效分按比例强制划分到各相应等级中去。

引用 gyh81109778 2011-1-17 14:43

销售岗位：基本工资占70%,绩效工资占30%    后勤文职：公司额外拿出一定额度做为绩效奖励。

引用 yb121218 2011-1-17 14:50

首先，高层大多数企业采取的年薪制/分红制，这个就基本上不存在绩效与基础工资的划分，基本上绩效工资占了8成左右
其次，中层大多数企业采取的是年薪制，70%的工资是按照指标的完成度来计算绩效工资的
最后，基层占到3层左右很不错了，
罗嗦一句：生产工人如果是计件，计件工资本来就是绩效工资的一种体现，如果是固定工资，绩效工资应该不能超过20%，做好是能够领到的是90%-120%的工资，这才有激励性与保障性PS：销售的话，提成也就是绩效，应该占到70%以上，关键还在于你要利用数据来确定
本帖最后由 yb121218 于 2011-1-17 14:51 编辑

引用 yuliuyi 2011-1-17 14:58

目前公司薪酬體系沒建立，目前是這樣的：
普通員工績效工資是另外給的；管理人員中經理級以上的人員才有績效工資，約佔20%
其它的都是月薪沒啥績效工資，所以做事都是慢慢來的。。。

引用 偷心小白 2011-1-17 15:13

首先一点，就是要明确绩效考核是为了什么而存在的。
现在很多领导是为了减少用人成本，喊着绩效考核的口号，实际上却作为减少工资支付的杀手锏，那你就为了考核而考核，只管从员工工资里面扣，只要员工不闹事就OK。
但实际上呢，引入绩效考核的意义在于更大的激发员工的工作积极性和主动性，并为奖金的支付提供一个有效的衡量手段。那么我们就要提到，既然是作为一种激励地方法，肯定是有商有罚。只赏不罚，首先老板不乐意，其次人人有赏久而久之就容易滋生出混饭吃的一类人来。。只罚不赏呢，老板倒是乐意了，可员工不干了啊，日子一长不但自己人员流失严重，反过头来还助涨了竞争对手的实力（都跳槽过去咯），可谓得不偿失。。
既要赏又要罚，那绩效奖的评定就要采取合理的多样的方法，根据岗位、职务及其对公司及所在岗位的工作情况和贡献情况综合评定，这样才能体现公平、公正、真实、合理，小白在这里有几点想法，仅供大家参考，不足之处希望各位大大指正：

引用 偷心小白 2011-1-17 15:14

1. 健全的组织机构，各个职务、岗位职责明确；
只有各个职务、岗位都职责明确，才能细化考核范围，衡量考核标准。
2. 薪酬体系完善，工资的各项构成明确有序；
例如工资=基本工资+技能工资+岗位工资+职务工资+其他
3. 绩效考核方法的确定
（我们是制造型企业，集研发、设计、生产、销售、服务一条龙，其他行业的参考衡量吧。。）
基本工资：大家一样，设定为略高于当地最低生活保障，不纳入考核范围
技能工资：什么学历啊，职称啊，技能证书啊，只要你拿的出手的，经公司核实就可按标准加工资（不得重复计算），这个也同样不纳入考核范围
岗位工资：根据贡献岗位贡献确定岗位工资，这个当然要纳入考核了，根据人岗匹配情况和个人工作完成情况进行考核
职务工资：在其位，谋其政，职务工资必然是要考核的，根据人岗匹配情况和个人及部门或团队工作完成情况进行考核
其他：都其他了，和备注一样，不一定有的，考核也不一定需要了。。

引用 偷心小白 2011-1-17 15:14

4. 根据各个职务、岗位的职责及其对公司的贡献进行评定，以确定考核比例及考核参数
如一般的文员，岗位为行政，其工作内容和标准比较单一，过也不会有大过，功也不会有大功，岗位考核比例就可以低一些，相比教而言销售员，岗位为销售，其工作内容及标准并不能规范衡量，但其销售业绩直接影响到公司业绩，所以岗位考核比例应较大，可定为50%（根据公司自身衡量，要问怎么衡量我也不知道。。），如果是销售经理，那还要加上职务考核，也为50%吧（方便计算，当然你也可以两个比例不一样，但是实时操作有些麻烦。。）
5. 绩效奖的算法
OK 到了最重要的时刻了，呵呵 我们提到要有赏有罚，那有朋友要问了，现在看到罚是有了，赏在哪里呢？别急，上面不是举例销售经理的绩效考核是双50%吗，公司也相应的贴50%出来，构成100%的绩效奖。
如 这个销售经理的月薪为10000元，其工资构成为基本工资1000，技能工资1000（好吧人家是硕士，双料的。。），岗位工资4000元，岗位工资4000元，即10000=1000+1000+4000+4000，其绩效考核的比例是岗位50%+职务50%，即4000元，其考核的范围即-4000~+4000，也就是说你有可能只拿6000元，也有可能拿14000，具体得看你绩效考核的结果。当然，干得好，拿得多。
PS：但是目前小白有一个疑问，好像绩效考核有被告克扣员工工资的风险，请问：1是否属实？2有无案例可循？3 如何避免？
另，我这套方案只是意见性的，尚无实施经验，各位不要打我啊。。

引用 偷心小白 2011-1-17 16:22

这个我也不是很确定 记得上次在大鱼还是安爸的帖子里面看到过 记得也不是太清楚了所以提出来咨询一下哈

引用 柳编辑 2011-1-18 08:20

比例应该不是关键的问题，要看是否能提高员工的绩效，能激励人

查看全部评论(125)