走出去、请进来再走出去 -- 雇主品牌建设之路

序言：

  2007年，烟台万华获得CCTV最佳雇主，2008年，万华获得翰威特最佳雇主。

有必要说明的是，校园招聘中的雇主品牌建设，并非就是忽悠。那是对它最大的误解。一家公司其人力资源系统不够硬，薪酬待遇不过关，提供不了学习和发展的平台，是不足以言雇主品牌建设的。

因为招聘，是理性的婚姻。雇主品牌建设只是将一方的条件做准确和如实的有效表达而已。

一直以来，由于行业和产品的特殊性，对于人才，万华一直坚持自己招聘，自己培养。所以自2005年以来，万华一直在多所知名高校中进行校园招聘。

从一开始，烟台万华的校园招聘就遇到了很多的挑战。其中最大的一个困难就是，高校的学生对于烟台万华的缺乏认知。万华是一家怎么样的公司，隶属于什么样的行业，发展前景如何，学生完全缺乏概念。

乍听起来，烟台万华，就是一个地级市的一家普通的企业，听惯了名声响亮的中字头大企业，见多了如雷贯耳的P&G、IBM这样的外企，学生对于这个时候的烟台万华是缺乏了解的热情和动机的。一家地级市的企业能有多少的发展前景，能给予多少的薪酬待遇，我想这是很多学生在看到烟台万华这家企业后的第一想法。

2005年，做了两个动作。第一个是校园招聘开始在10多所知名高校全面铺开，如天津大学、大连理工大学、浙江大学等；第二个是在多所高校设立了“万华奖学金”。大范围的校园宣讲，招聘到合适且优秀的人，自然是其最直接的目的；而让学生了解万华，在学生中初步建立起万华的品牌形象，则是更为重要的目的。“万华奖学金”设立的目的，目的也无非这两个。这是烟台万华在学生中传播雇主品牌开始主动走出去的第一步。

从2005年开始，万华有了跨越式的发展，无论是销售额还是净利润每年都以50%这样的复合增长率不断提高。随着发展的脚步越来越快，对于人才的要求也越来越高，对于人才的需求也越来越广。

2005年之前，万华校园招聘的学生主要是针对化工和高分子相关专业。但是，2007年开始，万华对于人才的需求表现出了强烈的多元化的一面。产能扩张、SAP的上线、多个分公司的设立，国际市场的布局，并购整合等，公司开始对计算机软件、财务、人力资源、供应链、法律、审计、国际贸易、安全工程等很多专业都有着旺盛的需求。

校园招聘的挑战再度出现了。原先的校园宣讲和“万华奖学金”的受众主要是知名高校的化工和高分子的相关专业的学生。很显然，其他急需专业的学生对于万华的了解一如当初化工和高分子专业的同学。

于是，万华在高校进行的雇主品牌建设的第二步战略开始了——请进来。2008年，第一届校企夏令营开营了，来自10多所高校的学生和老师，齐聚烟台万华的宁波分公司——宁波万华工业园。参观工业园、校友座谈、行业讲座、青春派对、宿舍中心参观等等给参加校企夏令营的老师和学生留下了深刻的印象和良好的口碑。2010年6月，第二届校企夏令营则在万华总部烟台开营了。虽然，校企夏令营这样的活动需要付出的成本比较高，但是不失为一种短平快的宣传雇主品牌的手段。借助校企夏令营，结合之前的两种方式，万华在高校中的雇主品牌迅速打开了。

万华的高校雇主品牌建设道路不会止步于校企夏令营。校企夏令营期间，很多老师和学生，提出了邀请老总、人力资源部经理去他们的学校做一些讲座，这很让我们这个人力资源团队高兴。因为，这已经是人力资源部的另一正待开展的雇主品牌建设的第三步——走出去。

万华的管理团队就素质而言还是相当高的，总裁获得过国家科技进步一等奖，几个副总中有荣膺中国十大CFO的副总，主管营销的副总是麻省理工的博士，曾经在500强做过技术总监也创过业；主管技术的副总，浙江大学博士，曾留学日本…..部门经理里边，人力资源的经理既做过研发，又管理过生产装置，现在又轮岗到人力资源。由于多年的与巴斯夫、陶氏等公司在MDI行业的竞争，加上这么多年跟跨国公司的对标，海外的交流与学习，中高层管理者的视野、能力已经在一个很不错的水平了。他们无论是对于管理、职场等都有许多深刻的体会和感悟，对于整个化工行业的走势和发展也有一些自己的理解和判断。所以，让他们去高校做一些巡讲，除却宣传万华的动机而言，对于学生而言，也是一个很好的学习和交流的机会。

当然，高管巡讲只能是雇主品牌建设走出去战略的一部分，后期人力资源部将会系统的推出一些动作，来加强和巩固万华的雇主品牌。