双倍工资的是是非非

引用 氢天 2011-1-27 16:54

请上海地区HR畅所欲言

引用 望天的孩子 2011-1-27 17:19

我是江苏的HR，就来围观吧

引用 疲倦的忧伤 2011-1-27 17:30

问题一：双倍工资属于劳动报酬还是属于经济赔偿
我的观点：属于行政法律法规制裁下的经济赔偿
问题二：双倍工资时效是从发生该项事实的第二个月起算时效还是离职之日起1年内都有效？
我的观点：在劳动仲裁的有效时限内都可以提出自己的主张。
问题三：双倍工资计算基数如何确定？
我的观点：以跟员工约定的工资标准为准，也可以参照该员工前面几个月的平均工资或同岗位平均工资，适当的时候也可以参照去年本地市平工资。
问题四：劳动者通过他人代签合同的方式恶意谋求双倍工资如何处理？
我的观点：这种情况发生的概率好像不大吧，如果有起码说明了HR的审查力度太差了。要是真发生了这样的事情，公司必须要收集好证据，然后单方面解除劳动合同，这是人品中的诚信问题了。-
问题五：人力资源高管诉求双倍工资如何处理？
我的观点：这种情况如果闹到仲裁庭的话，估计企业胜诉的可能比较大，HR主管作为合同管理项目的主办人再怎么说都有恶意欺诈的嫌疑，如果是公司老板不给签合同的话，要有明确的证据（比如说录音证据）的话可以提出自己的主张，这样企业败诉的可能性就比较大了。
本帖最后由 疲倦的忧伤 于 2011-1-27 17:31 编辑

引用 梦慕汐 2011-1-27 18:02

不是上海滴,偶来看看大家发言,学习学习.

引用 zxxhr 2011-1-28 08:52

问题一、未签定劳动合同的双倍工资，是用人单位不履行与劳动者签定劳动合同的法定义务，侵犯劳动者权益，所应承担的侵权责任，是用人单位所负担的侵权行为之债，其并不是基于劳动者付出劳动而直接产生的工资，因此，从性质上来讲，未签定劳动合同的双倍工资是具有惩戒性赔偿金的含义，其不属于劳动报酬
问题二、仲裁时效方面应当适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第1-3款的规定，不适用第4款。也就是说，仲裁时效期间从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。那么，确定权利被侵害之日就是确定仲裁时效的关键。通常认为，用人单位自用工之日的次月还未与劳动者签定劳动合同，劳动者就应当知道自身权益受到侵害，应从此日起计算仲裁时效。也就是把每日不签定劳动合同的行为作为独立的侵权行为来看待。

问题三、基数为劳动者全部应得工资包括加班费
问题四、这种情况如用人单位能证明是劳动者主观恶意，则无须支付双倍工资另还可根据公司的制度与其解除劳动合同且不用支付补偿金。如果是用人单位在劳动合同签订环节的疏忽，则应承担相应的不利后果
问题五、如是高管的话，则可推定其为主观恶意。

引用 小小香儿 2011-1-28 08:54

我是河南的，嘿嘿，来看看其它人的回答，学习一下高见。

引用 小邪魔 2011-1-31 15:12

看了您的博文，很详细，谢谢分享~~~~

引用 s80s1b27 2011-2-7 06:28

问题一：双倍工资属于劳动报酬还是属于经济赔偿？
回答：个人认为应当是对用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的一种惩罚措施，类似于消法“买一赔二”
问题二：双倍工资时效是从发生该项事实的第二个月起算时效还是离职之日起1年内都有效？
回答：应当是从次月起计算。
问题三：双倍工资计算基数如何确定？
回答：应当是和当月的实发工资一样，包括了加班费、奖金。当月有季度奖的，也包括在内
问题四：劳动者通过他人代签合同的方式恶意谋求双倍工资如何处理？
回答：如能举证，则应当驳回请求，如不能，单位只好认栽
问题五：人力资源高管诉求双倍工资如何处理？
回答：我的看法与前二位不同，只要单位有错过，就要给承担不利后果，高管不代表就一定也能维护自己的权益，难道高管也不能追讨加班费吗？

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