老HR心谈记之九

上回和朋友们谈到大学生的培训，不知对各位是否有点启发，这次要和大家谈谈所有HR们都头疼的事情，如何招到普工，随着西部开发，内地雄起，招工形势发生前所没有的变化，招工的难度也一年一年的升级，可以这样说，招得到人的HR不一定是好HR,但是招不到人的HR一定不是好的HR，招聘，作为HR一切事务的源头，如果成了无源之水，无本之木，你还能安得下心来，坐在办公桌前做你的规划与流程吗？在生产因为缺人处于半停工状态，你还指望老板听你的高谈阔论吗，稳定压到一切，其实在工厂，人员的稳定是压到一切的头等大事，老HR的工作如今已对HR的实务工作渐行渐远，但是对招工的关注仍是最大的。每年的招聘计划与招聘活动，仍是老HR冲在一线，有人说，我天生是做人事的，人气很旺，难招工的企业，我去了，人就多起来了，招工就容易了，其实招工好不好招，与企业的工作环境、薪资福利，管理环境、地理位置有着相当的关系，好的企业招工相当容易，不好的企业招工就会困难，但是如何尽最大可能来招聘人员，老HR还是有些与别人不一样的方法，这里分享给大家，希望能提升各位HR的招工功力。

第一：宣传上做足功夫，招工宣传，大家都不陌生，将公司好的方面宣传给别人，不好的方面模糊淡化掉，其实招工宣传的过程，就是企业管理水平展示的过程，在宣传单上，宣传道具上我们要做到大气、规范，一个招工小木板，边打毛线边招工的工厂，很难让你相信，有什么发展前景。招工的宣传不仅是对外，其实对内的宣传相当重要，内部的介绍占了招工的相当一部分比例，我们曾经发动工厂组长以上人员，全部集中，由人事宣传内部招工政策，然后由组长回去分组向员工宣传，很多公司，喜欢发个公告，内部介绍，介绍一个给多少钱，这种做法，个人认为浪费公司的钱还算其次，反倒让员工在介绍人员时，变得毫无动力，这种不掌握员工心理的宣传，起不到多少作用。

第二：全员皆兵，我们招工，有很大一部分，是采用出去摆摊的方式，将人招进来，我们的做法，会让每个单位安排1至2个人固定给人事招工，招工之前，由人事将公司的招工要求，招工政策，招工回答技巧一一培训，做到每一个出去招工的人，都代表公司，回答的标准一致，当然招工对所有人的形象，姿态要求也是非常规范化的。这些挑选的招工人员，必须能说出5个以上公司的好处，并且真正对公司有出自内心的喜爱，很难相象一个自己都想辞职的人出去招人能有多么好的态度。

第三：招工摆摊的技巧，许多在外招工的朋友，拿瓶水，捧本书，有的还吃点零食，一副姜太公钓鱼，愿者上钓的架势，这样的招工，基本上是浪费时间，并且形成恶性循环，越招不到越不想招，我们的招工，采用的3人一组，一人坐摊，负责填写资料，回答应聘者的问题，另2人是主动的在摊位边上宣传，这种宣传是全面的，全方位的，之所这么说，我要求所有招工的人不放弃任何一个对我们公司持有兴趣的人，包括老太太，上班的职员，有的人说和这样的人说，不是浪费时间吗，这些人明显不会进你们的工厂，其实在外招工，我们还有很大一部分目的是宣传，我们要让所有的人，熟悉我们的工厂名称，让所有的人知道我们厂在招工，要做到有任何人想找工作，第一就会想到我们工厂，这样的效果非常好，并且会产生连锁反应。这就是很多工厂都在摆摊招工，效果却完全不一样的地方，甚至很多HR都对我们的招工的方式不理解。这好比大家打的都是太极，功力深浅不同，当然威力不一样。

第四：24小时的招工机制，有许多人听到这样的话，认为我们疯了，哪有24小时招工的企业，我们的宣传就是24小时招工，我们不会固定任何时间为招工的时候，而是随到随填资料，保安前后门是我们24小时的招工前线，不论是谁只要符合基本条件，就可以填资料，第二天安排面试，随时报到，这样的做法让我们齐聚了不少的人，当然前提是保安的培训与管理。

第五：灵活的异动机制，新进员工很大一部分因为不适应而自离，我们所有员工自离，都有一个人事文员去了解，如果是对车间环境不适应的，我们会及时调整岗位，如果是因为生活上的问题我们也会及时的去处理。这也留住了一些好不容易招进来的人。

随着内地经济的发展，二、三线城市的崛起，招工会变得越来越困难，大家要看到：面对HR们的不仅仅是困难，还有前所未有的机遇，HR地位改变的机遇，树立信心。迎难而上，正是我们HR人需要的职业特性，也不需要压力太大，毕竟再差的企业还有工人做，再好的企业也有工人走。一起加油！下回和朋友们谈谈网络招聘、现场招聘的一些技巧和方法，希望朋友们一起跟着老HR，学习、实践，再学习，再实践，早日成为HR达人。