年中如何评估

年中如何评估

   每到这个时间，不少企业正在进行年中评估。但的确，一些企业在流于形式，而未能利用好这次机会。以下根据我多年对绩效管理全体系运行的经验，从两个不同的角度，即HR和员工的角度，分别提出一些要点供大家参考。

一、HR角度

1.   时机合理

评估的时效性非常重要，所以，评估的时段掌握在上半年结束后的两周较为合适。用自然年度举例，则在七月份的前两周完成较好。因为给一个月的时间通常也会在最后的提交日期才进行，意义不大。再加上有些经理人没有完全掌握评估的关键技术，把七月份的表现也一起评估，则更麻烦；由于近期效应的作用，有的员工由于七月初的一两个项目没有做好有时会影响到整个上半年的客观评价。还有，上半年的评估拖得太长，无形之中影响了年终的总评估时间。

2.   专业引导

这是一个再次介绍科学评估方法的机会，所以需要在评估通知中简明扼要地写明评估的核心技术，例如评估区间的提示，几种评估偏见（晕轮效应、近期效应、与“我”相似等）的避免，面谈的有效方法、面谈的核心内容以及如何进行认可签字的环节等等。关于一些新型的方法，例如优势强化而非着重短板等，都可以在此提及。

3.   科学掌控

有的公司不愿意给人贴标签，于是取消了分数等级制，这不错。这里想强调的是，任何事情不是绝对的，即评估者与受评者之间不谈分数可以，而作为总体把控的部门是需要了解整体情况的，这才能及时采取有效的战略措施来配合公司发展对人才的需求，包括为进一步的选聘、培训、激励等提供重要参考。

4.   主动沟通

在整个评估的过程中，HR不是坐在办公室一个一个邮件地催促交作业，而是走下去，到第一线看实际的进展情况，不论是从评估者还是从受评人了解，当秉承着一颗坦诚的心，就可以发现很多重要信息。尤其是可以及时找到那些不够职业的评估者，给予他们专业的辅导，而不至于使负面的影响扩大。例如有的经理人会简单化处理，让下属先填评估表，然后自己看看没问题就签个字，完全没有沟通的过程。

5.   预见年终

信息和数据的分析是重要的环节，从中可以看到不少需要注意的地方，提供管理层参考。不仅仅包括人员的整体状况，还有预见到的提职、降职、加薪、减薪、岗位调整以及其他激励措施，甚至离职的可能性及其对选聘的影响等等。HR的预见性是亟需关注的一个重要素质。

二、员工角度

1.   自评先行

好的员工是主动关注自身发展的员工，所以会认真地对待每一次评估。不论评估者是否请下属进行自我评定，都需要自己主动做，然后交给直属上级。自评需客观，尽量用数据说话，避免“我组织了xxx”，“我协调了xxx”，“我支持了xxx”等描述性语句，而是以满意度等支持性数据来说明，哪怕只是自己的初步打分也可以。切忌只谈优点不谈不足，或者不足之处无关痛痒。

另外，这是一个感恩的好时机，可以给帮助过自己的人、使自己能力提高的人记下一笔，切忌功劳全部归于自己。

2.   主动约见

愿意进步的员工会乐于与领导谈自己的绩效评价，与其等着老板安排时间，甚至忙忘了，不如自己主动和他/她约时间面谈，这本身已经形成了一个积极的印象。以前我经常碰到员工对我抱怨自己的老板总是不跟自己面谈，似乎在躲着自己，我通常会建议他主动约见。因为老板也不是十全十美的，他可能也在想到底怎么谈，或者是不是不谈也行。

3.   积极准备

和老板谈什么，怎么谈，最想与老板沟通的是什么，以及一直不好意思讲的事或者找不到合适机会讲的内容，都可以在这次正式面谈中和盘托出。尤其是一些不善表达的员工，则可以抓住每一次公司安排的机会，来练习自己的沟通能力，即便是谈自己的晋升也可以。准备的内容需要逻辑清晰，客观公正，尽量用数据描述或文件支持，并且优劣两方面都要谈。

4.   真诚沟通

有的员工认为评估面谈是个形式，有这样的先入为主当然不会有好的沟通效果。还有的人对评估者有成见，因而实际上是耳朵一直在关闭的状态。其实，他们往往都有比较强的沟通愿望，尤其希望被倾听，那么就打开自己的心扉去沟通吧，当彼此坦诚相见的时候，一定会找到很好的沟通点。而且，大多人都是为了工作，哪怕有不同的见解，说开了就好。

5.   主动配合

最后一点作为职业人也很重要，就是尊重评估者。从看到的诸多案例来讲，不认可评估的结果，不在评估表中签字，甚至找到评估委员会大闹一通，通常不会产生我们希望看到的双赢结果。退一步想，如果自己是老板，也希望对方是配合的。如果认为自己得到了不公正的评价，那么最好的方法恐怕是用更优的绩效、更积极的态度和更宽容的心来获得更多的认可。