马斯洛需求理论在中国的运用误区

马斯洛的需求理论，做为企业设计HR系统起着重要启示作用。它告诉我们人有五个层次的需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。而且他还有另一个理论：当低一级的需求满足后，就有了上一个层次的需求；低层次的需求是高层次需求的基础，而且是按顺序逐步实现的。

我们在运用此理论，规划和设计我们HR体系及基中的绩效、薪酬方面存在误区，引起误区的最大原理是我们固有的主观思维。如，我们在聘用一个基础性岗位，如，文员、导购员、一线工人时，我们自认为他们的需求是低层次的，如生理和安全的需求，所以在激励的手段上，大多使用的现金经济手段和企业提供的常期工作岗位。

很少考虑上一层的需求，尊重和社交。所以象富士康这样的企业仍然没用了“科学管理”理论假设，即“经济人”假设。

然而，我们忽略了一个很重要的前提，那就是另一个假设条件，正如伽利略的“重量不同的大小两球是同时落地”的万有引力定律一样，一定有个前提条件就是“无空气阻力”的情况下。固然伽利略的理论是成立的，但我们永远不可能回避“空气阻力”这一事实。

同理，我们在运用需求五层次的理论时，也不可回避，当今社会所形成的文化氛围。如，生理需求，绝对的生理需求，即有饭吃，不饿死；有水喝，不渴死；有衣穿，不冻死的可能性几乎为零。而形成了更高生理要求“吃得好，渴得起，穿得靓”。这显得已经超过过了“生理需求”的自然属性了，而需要我们站在“社会属性”层面来思考。既然是“社会属性”的生理需求，就离不开社会文化与社会氛围。

我们“社会文化”是“黑猫白猫抓到老鼠就是好猫”、“经济是更道理”。这样的社会氛围导致了人与人之间的诚信度下降，人与人之间的纽带（除血缘外）就是“利益”，没有利益的共享的前提其他免谈。

但这些并不能掩盖和消灭人对高层需求的追求和欲望。所以纵观，你给的工资很高，有市场竞争力，但仍然留不住员工，留下的员工也是因为以后更多的利益期望。

想想多少一起打拼的亲兄弟因企业做大了或是利益丰厚了，而分道扬镳或反目成仇，何况是哥们朋友呢？关系的平稳持续只是被假设的条件没有改变罢了，无论怎样的改变，关系都可以平衡持续，更多的是双方心理的平衡。

因此，不要因为提供给员工高工资、高福利就可以认为有了出生入死、生死共享的员工团队，更需要发自内心对员工的尊重和感谢。“感恩”是双方的。

这里与大家分享稻胜和夫的“敬天爱人”的管理哲学：一切利他。