组织变革与人力资源管理

组织变革与人力资源管理

作者：杨勇

一个组织发展到一定阶段后，组织结构、管理制度和流程、企业文化等不再适应组织战略，此时就需要组织变革，那么，在组织变革过程中人力资源管理应当充当什么角色，具体做哪些工作呢？

一、公司实施变革的紧迫性：

外部环境影响需要组织：市场竞争、外部环境变化（包括政治、经济、国家有关法律法规等变化）。

组织内部因素：机构臃肿、管理效率地下、员工的工作积极性不高、流程不畅通、企业文化等等。

变革主要是通过在内部管理机制上有进一步突破和创新，以适应不断变化着的内外环境。变革就意味着改变，意味着打破传统。组织变革的成败，很大程度上取决于企业的变革思路与变革方案，而最终获得成功的关键还在于实施变革的过程中组织内利益的分配和观念的转变。面对组织变革带来的利益重新分配和组织再造、流程再造、文化再造，组织的人力资源管理部门作为战略参与者应当充分发挥推动者和协调者的作用。

二、人力资源管理在组织变革中充当的角色

主要有以下几个角色

首先，战略伙伴，为企业战略参与者，并提供解决方案。人力资源管理在组织运行中充当战略伙伴关系，所有的人力资源管理策略都必须服务于公司的战略，与公司的战略相匹配，这也是人力资源管理在企业中充当的角色之一。任何一个部门一定是以企业战略结果为导向，作为企业的人力资源部门一定要非常清楚地了解企业战略，否则，在组织变革中，本应发挥重大作用的人力资源部门将失去存在的意义。

其次，领导者和变革的先锋，需要去改变现状并勇于创新。作为人力资源管理来讲，它本身就在组织变革中充当变革先锋的角色。作为人力资源管理的组织者和主要实施者，人力资源部门应根据公司发展战略，带领公司员工按照组织变革的要求，努力改变现状并勇于创新。

第三，推动者，参与变革和实施创新的人力资源管理。任何变革它最总落脚点都在组织结构的调整、人员管理、流程再造、组织结构的调整以及企业文化的建设等，组织结构的调整和人员管理等，这些都是人力资源管理的基本职能。在领导者和推动者的角色里，人力资源部需要有前瞻性的活动，思考为了这样一个变革，作为人力资源部应需要做好哪些准备，该做什么样的调整、如何推动。

第四，协调者，员工的需求是差异性，而组织可以提供的资源却是有限。在组织变革中，会涉及到对整个公司现阶段进行调查和了解，在对调查和了解这项工作由人力资源部来做是非常合适。同时在变革中协调组织各种关系，提出一些有效解决办法。

第五，管理者，保持和改善已有的制度和机制。组织的变革是一个过程，在这个过程中，组织原有的制度和机制不会全部的抛弃，那些符合组织变革的制度和机制将会保留并在变革中完善。人力资源部门在这方面应充当管理者的角色，最大限度地在推进变革的同时保持和改善已有的制度和机制。
    第六，专家／顾问，为组织及员工切脉看病。在组织变革中，人力资源部应通过对组织的分析，通过员工满意度调查，了解到员工的要求与组织的问题，从专家和顾问帮助员工及组织解决各种问题。
三、人力资源管理在组织变革应做哪些工作

第一，组织诊断，组织诊断就是了解公司哪些阻碍了公司战略目标的实现，通常对组织结构、流程、人员匹配、企业文化、管理制度等方面分析。

第二，建立适应组织战略发展的组织结构，组织结构的建立及运行都必须与公司战略相匹配，能使组织运行高效。

第三．流程再造，　整合工作流程、由员工下决定、同步进行工作、流程的多样化、打破部门界限、减少监督审核、减少扩充协调、提供单点接触、集权分权并存。

第四，建立有效人力资源管理机制和管理体系，使组织中每位员工都能在组织这个舞台有效发挥自己能力，做到人尽其才，才尽其能。

第五，多沟通，组织变革是打破现状，这样会有一些的人的利益受到动摇，会产生一些阻力，因此多沟通就非常关键了。

第六，组织和积极参与，人力资源部充当变革的先锋，那么就必须组织变革，同时参与各项变革中去，这样，才能有效发挥变革先锋的作用。

在组织变革中，作为变革的先锋和战略伙伴，有许多的工作要做，但是无论哪项工作都是为了组织变革，服务于组织变革，有效推动组织变革。