如何理解同工同酬

     备受关注的《工资支付条例》历经数年的筹划，至今仍未发布，前期有报道称热点在于工资项目的定义在该条例会明确，此前一直依照1990年的国家统计局的通知口径有望被更高层次的《工资支付条例》所更替，并且将工资增长机制列入条例；二是导入“同工同酬”的概念，原《工资支付暂行规定》并没有将此概念引入。

那么什么是同工同酬？同工同酬应怎样理解？ 根据之前的执行尺度个人对同工同酬是这样理解的：工作岗位、职级、工作内容相同的，应做到同工同酬，而且“同工同酬”不仅仅指工资待遇相同，还应包括其他福利待遇。同样同工同酬也不能理解为狭义的同工同酬，即应允许在同一工资区间内进行浮动，应该是相对广义的概念。

同工同酬应具备怎样的条件？

1、劳动者的工作岗位、工作内容相同；

2、在相同的工作岗位上付出了与他人相同的劳动量；

3、同样的劳动量取得了相同的工作业绩。

下面两个案例是否符合同工同酬的条件？

[1] 甲与乙都在A公司任职，他们的工作岗位均属于辅助性，甲与A公司签订了劳动合同，而乙是和当地一家劳务派遣公司签订的劳动合同。因为A公司老板听说劳动合同法的实施将会对用人单位在劳动用工方面更严格更不利，所以请HR部门引入劳务派遣公司服务，又听劳务派遣公司的介绍说，利用他们的公司，由劳务派遣公司将工人派送到A公司服务，那么这些员工将不属于A公司，可以在用工成本上有所不同。A公司老总很疑惑，劳务派遣的本意不是让公司从普通的事务性工作中跳出来而去从事专业的事吗？工资不是应该与公司正式员工一样的吗？劳务派遣公司说，是可以有所不同的，你想中石油、中石化、中移动等央企都在使用劳务派遣，他们不就图个在待遇上可以有所差别吗？事实上他们的劳务派遣员工在待遇上的确与其正式员工有天壤之别？老总想想也是。劳务派遣员工是否满足与正式工享受同工同酬的待遇呢？

[2] B公司是一个集团公司，在全国各地均有分公司，一天公司人资部门接到位于甘肃地区老总丙的电话，丙总说上个月一次集团交流期间，甘肃公司派出的员工听说与上海地区的员工在薪酬待遇上有很大的差距，感到非常不满。回去后向丙总抱怨，我们公司工作环境差，销售额虽然没有上海公司的多，但我们开拓市场的难度甚至比上海公司更难，更何况我们的年度销售目标完成度为102%，而上海事业部仅完成95%，凭什么我们的待遇就连他们的一半都不到。总公司人资部门解释，这个主要跟公司所在地的生活水平与最低工资来设计的。丙说不依不饶，那么凭什么我们的员工超出当地最低工资的1倍，上海地区的超出当地最低工资的3倍呢？

对比下，上述两个案例是否符合同工同酬呢？案例1 很明显符合，这也是国家规范劳务派遣市场的一记重拳，也是对广泛利用劳务派遣人员的央企们的利益冲击，或许也是该条例迟迟不能出台的原因之一，但相信此条很明确地在《工资支付条例》中体现；案例2 相信也广泛存在并被大多数人所认可，实际上地区、行业、部门间也属于广义的同工同酬范畴，至于这一点会否在《工资支付条例》中明确，相信还有一定难度，让我们拭目以待！