KPI全部都要量化么？？？

引用 咖啡厅 2011-3-21 09:25

从岗位说明书提取定量KPI指标，设计计算公式；定性指标如沟通能力、协作性等没法量化的定性指标用360度考评。不过定性指标每月360度考评工作量太大，建议季度或半年度考核一次。
从无到有慢慢来，不断完善。

引用 我爱书 2011-3-21 09:30

在我看来，追求绝对的量化是个误区，也是不可能的。即便真的将所有的KPI都进行了量化，恐怕KPI也失去了本来的意义。

引用 罗小冀 2011-3-21 09:39

我也同意楼上的意见，“关键绩效指标”注意“关键”二字。

引用 super人力资源管理师 2011-3-21 09:41

同意楼上

引用 zgx6868 2011-3-21 09:47

我觉得KPI不一定要全部量化，但是KPI是根据工作性质决定的，有的工作的KPI我认为不一定量化。但是这里有一个问题不量化，怎么进行考核。

引用 curl 2011-3-21 09:57

不能量化的，提炼出指标来，描述清楚了，按照描述进行处罚。

引用 309295416 2011-3-21 10:00

原则上不能太追求量化指标，考核指标也不要太多，有个5-8个就可以了。团队协助、沟通表达能力的，你可以放到季度里面去评价，用360度评价法.当然，如果你非得要考核量化这几项的话，那你可以设定  因沟通不当造成同事或团队工作出错的次数 类似的考核项目。

本帖最后由 309295416 于 2011-3-21 10:02 编辑

引用 offshorehr 2011-3-21 10:20

首先，指标有两种，结果类指标和行为性指标；只有结果类指标是可以量化的，行为类指标是不量化的如责任心/团队合作等等，对于不同的员工绩效结果指标和行为指标的权重不同，比如一般员工我们强调结果结果指标占60%，管理人员我们强调行为，行为指标占60%。KPI是指关键指标，也就是说KPI的指标比起其他指标所占的权重要高，如果KPI设定成不可量化的行为指标的话，绩效考核的结果很难被员工认可，就违背了当初绩效的意义。例如：结果指标和行为指标都是50%，结果指标：销售额10%，投诉率10%，错误率10%，任务完成率10%，客户满意度10%；行为指标：责任心30%(KPI）,团队合作20%(KPI)； 然后你给员工考核，他的结果指标都很好总分50的话能拿到45；但是他的行为指标只有10分，总分55分，绩效不及格，你觉得员工能接受吗？你凭什么说他没有责任心?没有团对合作？你衡量的标准是什么？这些都是无法量化的东西作为hr 你如何面对。所以，KPI设在结果指标上是为了避免给HR带来不必要的麻烦。

引用 义果 2011-3-21 11:54

把部门职能部kpa和kpi放在一起，团结共进。

引用 讨厌制服 2011-3-21 17:25

我建议lz按照几个打分档来进行考核，比如54321五个等级，将每个等级进行详细描述，因为能力、态度这些是无法用数量去衡量的，只能从平时工作中进行观察，而且这些考核内容只是在年终进行个人评比时的另一个依据，占得比例相对要小，因为一个人的工作实力还是要以业绩去说话的。

引用 curl 2011-3-22 09:40

描述么，例如：工作职责条款中，出现工作疏漏的，每次处罚100元。
部门员工管理，被投诉或举报，单次处罚50元。
按照公司要求流程标准工作，禁止推诿、搪塞；如有此类现象，单次处罚50元。
。。。

引用 误入人事 2011-3-22 14:06

kpi在实际操作层面，尽量分成两个阶段。1、就是初级阶段，公司刚开始做KPI考核，这个时候，你的KPI全部要量化，没有数据来源的，就不要靠，一但定性，后面就很难纠正了。2、就是成熟阶段，这个时候，公司内部已经习惯KPI考核后，在使用定性。个人认为，定性部分不要超过30%。

引用 天蝎＃隐士 2011-3-23 16:32

KPI的设定，我认为应该按以下流程进行：
1、首先确定关键绩效内容；
2、根据内容设定考核指标，一般别超过3条；
综合素质一类的东西，不应该列在关键绩效指标里面。

引用 ayls 2011-3-23 17:58

KPI是有点难的 而且刚开始  有些根本就无法量化只能定性的来分析 出现这样的情况你就得因岗位而定！ 有些岗位能量化尽量量化  不能量化的就按周期性这样的定性！希望你能设置好KPI 这可关乎到员工的薪酬问题    我也是一样的困惑  我也在设置我们公司的KPI  可是难呀...要考虑的东西好多好多！！希望你能成功！！

引用 mystruggle 2011-3-23 20:55

期待高人出来指点

引用 lzf198584 2011-3-27 21:03

先占个位，明天再认真思考！

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