【劳法知识课堂-第13期】医疗期基础知识若干

引用 Mark.Yao 2011-3-29 12:09

下述还有四眼仔版主提供的8个案例及分析，一起放在这个帖子中共享了！

案例（一）医疗期满仍无法正常上班的员工单位如何处理？
去年六月，A公司有一名员工高某，2007年3月进公司，双方签订了一年的劳动合同，约定试用期三个月。在试用期内，高某的右眼被诊断为急性黄斑出血，随即医院开出病假单。三个月过去了，高某的病情仍未好转，再说A公司工作岗位全是电脑操作，视力不行，很难按要求上岗，因为公司对视力的要求标准是裸视1.0以上。鉴于高某的情况，A公司在高某医疗期结束后与其解除了劳动关系。
    不久，A公司接到了仲裁委的应诉通知书，原来高某将公司告上了仲裁庭，要求A公司支付其医疗补助费。A公司认为已经支付了经济补偿金，怎么还要支付医疗补助费呢？

庭审答辩
仲裁委员会在开庭审理时高某称：在试用期内本人患了急性眼疾，根据医生的要求在家休息，三个月过去了，但恢复的情况不是很好，医生建议继续休息。当把这情况告诉公司时，公司表示医疗期已满，因无法安排工作，只能与本人解除劳动关系，但未支付医疗补助费，所以要求公司支付这笔费用。
公司辩称：高某在试用期内患病，公司按照规定给予了三个月的医疗期，现在医疗期满，而高某仍不能上班工作，公司是按照规定解除合同的并无不妥。再说根据相关规定，高某需经劳动能力鉴定后才能申请医疗补助金，因此不同意高某的请求。
劳动仲裁
仲裁委在查明事实的基础上认为：高某患病在家休养，公司给予了三个月的医疗期并无不妥。医疗期结束后，高某仍不能从事公司安排的工作，公司按照规定解除与高某的劳动合同，应该说也是可以的，但问题是解除合同后，单位是否还应该支付医疗补助费？公司认为应经过劳动能力鉴定之后才能享有医疗补助费，这是对法律的不了解不熟悉。
根据相关规定，员工在医疗期满不能从事原工作的也不能从事由用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除合同。除支付经济补偿金外，还应支付不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。公司认为须通过劳动能力鉴定之后，那是误解。

最后，经仲裁委调解，公司表示只要有法律规定，应当遵守。这起争议在和谐的气氛中得到了解决。

【案件评析】
本案争议的焦点是用人单位在高某医疗期满仍无法正常上班，公司与其解除劳动关系后应支付那些相关费用？
根据《上海市劳动合同条例》第三十二条、四十四条规定，因员工医疗期满无法正常工作也无法胜任单位安排的其他工作的，用人单位可以与其解除劳动合同，但应支付经济补偿金，同时还要支付不低于其本人工资的六个月收入的医疗补助费。而这笔费用是不用经过劳动能力鉴定的，因为这是二个渠道解决的问题。
劳动能力鉴定是指确认工伤以后进行伤残级别鉴定的程序，与支付医疗补助金是二个不同的问题，因此不能混为一谈。
用人单位之所以在开庭前去有关部门咨询，也是已经察觉到处理的方法有误，但不知法律是如何规定的。明年将实施的《劳动合同法》在原《劳动法》的基础上有关内容调整的幅度和增加的内容不少，希望企业在这方面应及时的补上这一空白。


案例（二）医疗期内能不能终止劳动关系？
    张某于2002年7月初从高等学府毕业，同月通过朋友介绍，应聘进入本市一家股份合作企业工作。张某与该公司签订、续订劳动合同至2008年5月底。2008年3月1日起张某因患慢性疾病一直病假在家。
    今年5月底，企业人事部门寄出书面通知，通知张某因劳动合同期满企业不再与其续签合同，双方终止劳动关系。张某收到通知后即与人事部门联系要求延续合同期，但经多次与企业交涉未果。于是，张某只能向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业恢复劳动关系，继续履行合同。劳动仲裁委员会经审查予以受理。

医疗期内企业不能与张某终止劳动关系
双方观点
劳动仲裁委员会在审理时张某认为：自己病假休息在家，尚在医疗期内，按照国家劳动合同法的有关规定，本人在医疗期内，企业是不可以与其终止劳动关系的。企业现在的做法违反劳动合同法，所以要求仲裁委员会支持自己的请求，让企业恢复劳动关系，继续履行合同，同时支付病假期间的工资。
企业在庭审答辩时辩称：按照本市有关规定，合同期满可以即行终止。因为张某的劳动合同期满，企业不再与其续订合同，所以对张某提出的要求不予同意。
仲裁裁决
劳动仲裁委员会经审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，张某在医疗期内，即使双方劳动合同期满，企业也不能与其终止合同，合同应继续履行并延续至医疗期满为止。
最后，劳动仲裁委员会依法作出裁决，撤消企业与张某终止劳动合同的决定，恢复双方劳动关系，继续履行合同
实案实说
本案争议的焦点是，劳动者与用人单位双方劳动合同期满，但尚在医疗期内，用人单位是否可以与其终止劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”
该法第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：“（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”。而第四十条、第四十一条规定的情形是：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
由此可见，张某在医疗期内即使合同期满，即使符合第四十条、第四十一条规定的情形，企业也不能与其终止劳动合同。只要张某要求继续履行合同，公司就应顺延其劳动合同期。
本案中，公司以张某合同期满为由，与张某终止劳动关系是与法律、法规相悖的。所以，劳动仲裁委员会依法作出裁决，要求公司恢复与张某的劳动关系，继续履行合同至医疗期满。


案例（三）劳动者能否在医疗期内提出辞职
    1995年1月，孙某到某金属制品厂做锻造工，双方签订了为期15年的劳动合同。2008年3月，孙某被诊断为结核病。之后，该厂给予其12个月的医疗期。当医疗期至第7个月其病情有好转时，孙某找到了一份既轻松，工资又更高的工作。但孙某没有将此实情告知工厂，而是向工厂递交了一份辞职申请。申请称，因其身体原因不能胜任工作，故提出与该厂解除劳动合同，并要求给予10个月工资作为经济补偿金。工厂方面则认为，孙某在医疗期内不应当提出解除劳动合同；若非要解除劳动合同，则无权要求用人单位支付其经济补偿金。由此发生争议。孙某向劳动争议仲裁委提出仲裁申请，要求裁决双方签订的劳动合同于2008年10月1日起解除，并责令工厂支付其经济补偿金。
    经调解，双方达成一致意见：自调解生效之日起，孙某与工厂签订的劳动合同自行解除；调解生效当日，工厂一次性给付孙某经济补偿金6000元。

分 析：
本案的争议焦点有两个：
一是医疗期内劳动者的辞职权问题。
二是医疗期内劳动者提出解除劳动合同经济补偿金的给付问题。
医疗期内，劳动者能否提出辞职呢？回答是肯定的。
《劳动法》第29条规定， “劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同：…… （三）患病或者负伤，在规定的医疗期内的……”此条款是法律对用人单位解除劳动合同权的限制，并非对劳动者辞职权的剥夺。另外，其它法律法规也没有对劳动者在医疗期内提出辞职作出禁止性规定。法律规定，当事人可以对自己的权利作出放弃，只要这种放弃符合我国 《民法通则》第55条之规定，即只要行为人具有相应的民事行为能力、意思表示真实且不违反法律或社会公共利益的行为均是有效行为。因此，只要用人单位给职工讲清了其在医疗期应享有的权利，劳动者仍要辞职，是应当准许的。

那么，医疗期内劳动者提出辞职，用人单位是否必须给付经济补偿金呢？当然不是。劳动者提出辞职并非用人单位的过错所致，因此，双方劳动合同的解除应视为合同当事人协商一致情形下的解除。根据原劳动部 《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 （劳部发﹝1996﹞354号）第20条规定，劳动者按照 《劳动法》第24条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。案例中，显然是劳动者主动提出解除劳动合同的，本来不需给付其经济补偿金。但考虑到其它情形，经劳动争议仲裁委员会调解，用人单位给予劳动者一定的经济补偿金，不仅不违背法律规定，更有利于社会和谐。


案例（四）患特殊疾病职工若延长医疗期需具备哪些条件？
    丘先生于2001年4月至2006年11月在某餐饮店工作。2006年11月30日，丘先生到某公司工作，双方签订了劳动合同，合同期限自2006年11月30日至2007年11月30日。2007年7月19日，丘先生被医院诊断为急性白血病，当日即住院治疗。
    2007年10月25日，某公司向丘先生寄发《终止合同通知书》，该《终止合同通知书》说明，双方合同于2007年11月30日到期，经公司决定不再与其续签劳动合同，要求丘先生届时到公司办理正式离职手续。通知书上还说明，在办理正式离职手续时公司将按照《劳动法》的相关规定支付丘先生6个月的医疗补助费，请邱先生执本人签字确认的《回执》到公司领取。2008年2月，丘先生之母从某公司领取了丘先生的6个月医疗补助费。2007年11月之后，某公司停止为丘先生缴纳社会保险。
    2007年10月30日，丘先生向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求依法确认某公司与其终止劳动合同的行为无效，顺延其与某公司之间的劳动合同，恢复医疗保险。2008年1月16日，经审理后该委裁决驳回了丘先生的申诉请求。丘先生对仲裁裁决不服，诉至法院。

北京市西城区人民法院法官魏新颜介绍，职工患病或非因工负伤治疗，医疗期如何适用及期限如何计算常常引发劳资纠纷。

西城区人民法院经审理后认为，本案中原、被告争议的焦点在于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）的相关规定：“
对于患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”应如何理解。对此原告认为对于患特殊疾病的职工，不管依法应该享受多长时间的医疗期，均应首次给予24个月的医疗期限，在24个月后不能痊愈的，经企业和劳动主管理部门批准还可以延长，故某公司在其患病后24个月内终止双方的劳动合同是不对的。某公司称医疗期规定中的医疗期限是固定的，根据丘先生的情况只能适用法律规定的3个月的医疗期，不存在24个月的问题，若延长必需经单位的同意，而公司并不同意延长。

对此，法院认为从文字表述的意思分析，24个月不能痊愈是对职工所患特殊疾病的限定，而不是对职工医疗期的规定，只有所患特殊疾病是在24个月内不能痊愈的，职工才可在法定的医疗期之外再申请延长，而是否准许，还要经企业和劳动主管部门批准。因此法院判决驳回丘先生的诉讼请求。



本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-3-29 12:11 编辑

引用 Mark.Yao 2011-3-29 12:10

案例（五）流产假不能计作医疗期
    阿敏2003年6月进入一家贸易公司工作，双方签订了为期2年的劳动合同。这家公司明里暗里都排斥怀孕女职工，为了保住工作，已经结婚几年的阿敏决定先不要小孩。
    2004年6月中旬，阿敏因心肌炎住进了医院，随后在检查中发现已经意外怀孕，家里人都极力劝说小敏把孩子生下来，小敏想，反正怀孕后自己的劳动合同一直会顺延至哺乳期结束，到时公司即使不要她了，自己已经生好孩子，再找别的工作也许不会再有障碍。于是她决定做妈妈。
    可天不遂人愿，休息两个半月后，阿敏的心肌炎还没有完全康复，却又意外流产，于是，她不得不根据医生的要求继续请假，又在家休息了30天。
    9月10日，阿敏到公司上班，不想接到了公司人事部解除劳动合同的通知，通知说：鉴于你半年内已累计休病假三个多月，超过了你应享受的患病医疗期（三个月），根据有关法律法规，公司决定从即日起解除你的劳动合同。
    阿敏根本不清楚什么医疗期的规定，也不知道该说点什么，只好拿着公司的通知抹着眼泪回了家。听说情况后，阿敏的婆婆立即找到有关部门进行咨询，得知公司对阿敏医疗期的计算方式违反了女职工产假待遇的规定，于是陪着阿敏到公司要求撤销退工决定。几经交涉仍不能解决问题的情况下，阿敏向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司解除自己劳动合同的决定无效，恢复履行双方之间的劳动合同。
    经仲裁委员会主持调解，公司方最终同意了阿敏的要求。


这是一起因用人单位将女职工流产休假计作医疗期，违法解除劳动合同而引发的劳动争议。尽管该案最终以调解达成一致而结案，但该案涉及的女职工权益问题还是有必要加以澄清和明确。

一、符合计划生育规定的女职工，自然流产应该享受产假待遇。

根据有关规定，在符合计划生育政策的前提下，女职工怀孕流产时，根据医生的建议，可给予一定的产假。《上海市女职工劳动保护办法》第十四条明确规定，妊娠3个月以内自然流产或者宫外孕者，给予产假30天；妊娠3个月以上7个月以内自然流产，给予产假45天。

本案中的阿敏结婚后一直未育，没有违反计划生育规定，而她在妊娠超过3个月后自然流产，其根据医生要求而休的30天假，应属产假，而不是病假。

二、产假不能计作医疗期。

劳动法规定，对于患病的劳动者，用人单位应给予一定的医疗期，并且在医疗期内不得解除劳动合同。这是劳动法给予劳动者的医疗待遇。

而产假待遇是国家赋予女职工享有生育保险的一种权利，公司不能把它等同于病假待遇。根据国家有关女工生育待遇规定，产假期满，女工因身体原因仍不能工作的，经医生证明，其超过产假期间的待遇，按病假处理。由此可见，女职工按规定应该享受的产假不能按病假处理，不能作为医疗期计算。不仅如此，《上海市女职工劳动保护办法》还明确规定，单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。本案中，公司方将阿敏患心肌炎所休病假作为医疗期计算，是符合劳动法规定的；但是，把阿敏流产按规定应该享受的产假计入医疗期，很明显是错误的，应予纠正。最终公司在调解中同意了阿敏“撤销解除劳动合同决定”的请求也就算是知错改错的明智之举了。

三、超过医疗期也不能随便解除合同。

本案中涉及的另一个问题也有必要加以澄清，那就是劳动者休病假超过医疗期，用人单位在怎样的情况下才能解除劳动合同。退一步说，假设阿敏休病假的确超过医疗期，单位是否就可以通知阿敏“从即日起解除你的劳动合同”呢？不可以，《上海市劳动合同条例》第三十二条明确规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。


案例（六）对半日工作半日病假的职工如何计算医疗期
凌某是一家国有企业的职工，自1981年开始就在该企业工作，并且与企业签订了无固定期限劳动合同。1998年1月，凌某不幸患了慢性病，按照大夫的嘱咐，每天只能工作半天，另外半天请病假治疗。在前6个月内，企业照常发给凌某工资，但从第7个月起，企业改发凌某半天工资，另外半天按基本工资标准的60%发给。1999年7月，企业通知凌某，将于30天后解除与他的劳动合同，并按照国家规定向其支付经济补偿金和医疗补助费。凌某不同意企业的做法，但是企业领导表示，企业的一切行为都是合法的。第一，根据《劳动保险条例》规定，企业对请病假的职工，在前6个月内发放病假工资，从第7个月开始改发疾病救济费。在凌某半天工作、半天请病假的前6个月，企业不仅支付其半天工资，而且另外半天也按照基本工资100%的标准向其支付了病假工资；从第7个月开始，企业不仅向其支付半天工资，而且另外半天也按照基本工资60%的标准向其支付了疾病救济费。第二，根据国家有关医疗期的规定，凌某的医疗期为18个月。到1999年7月，凌某的法定医疗期已满，经劳动鉴定委员会鉴定，仍然不能正常从事企业安排的工作，所以企业依法可以解除劳动合同。凌某无法反驳企业领导的解释，在焦急无助的情况下，向有关机构咨询，希望了解企业的做法是否合法。

评析：凌某所在企业的做法是错误的。

首先，企业从第7个月起就停发凌某的病假工资，改发疾病救济费的做法错误。根据原劳动部、全国总工会《关于企业职工半日工作半日休养工资待遇如何处理问题的补充通知》(〔1964〕中劳薪字60号、〔1964〕会通字5号)规定，职工既可以全日请病假休养，也可以半日工作、半日请病假休养，在计算其连续请病假休养时间时，应将其连续全日休养的时间和连续半日工作、半日休养期间的休养时间合并起来计算。但是职工在半日工作、半日休养期间的休养时间应该按照两个半天算作一天计算。按此计算的连续请病假休养时间在6个月以内的，应该发给半日工资、半日病假工资；超过6个月以后，应该发给半日工资、半日疾病救济费。本案例中，凌某从1998年1月起一直是半日工作、半日休养，所以其连续请病假休养时间应该按照两个半天算作一天。到1998年7月，凌某累计病假时间只有3个月，所以企业仍然应该向其支付半天工资、半天病假工资，而不能将病假工资改为疾病救济费。企业必须到1999年1月才能停发凌某的半天病假工资，改为支付半天疾病救济费。

其次，企业要求于1999年7月与凌某解决劳动合同的做法也是错误的。根据以上规定，对于半天工作、半天休养的职工，其医疗期计算应该按两个半天算作一天计算。到1999年7月，凌某的医疗期只有9个月，而不是18个月。凌某实际工作年限为10年以上，在本企业工作年限在15年以上、20年以下，依法应该享有18个月的医疗期。所以，企业不能在此时要求与其解除劳动合同。


案例（七）不需停工治疗者，医疗期是否准许休满?
洪某，男，48岁，连续工龄25年，系某集体企业铝制品厂的原固定工，1995年2月转制为劳动合同制职工，合同期3年，至1998年2月止。洪某1996年8月15日患浸润型肺结核(右肺)，住院治疗3个月后出院。单位根据医院出具的病假建议书和洪某的实际情况，又批准其病休(全休)3个月。1997年2月20日单位医务劳动鉴定小组要求洪某到结核病防治所复查病情，结果是：痰结菌(－)，胸片示右肺病灶已钙化，无临床中毒症状、肺功能良好。因此，单位对其作出鉴定意见：“病情已稳定好转，不属丧失劳动能力范畴”，并书面通知洪某于1997年3月18日前回单位复工。洪某认为单位的做法不对，理由是他的连续工龄已25年，本单位的工作年限18年，按规定他应享受18个月的医疗期，这一期限未满，单位应准许其休病假至医疗期满。


专家评析：劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发［1994］479号)规定的“医疗期”是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。又规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限十五年以上二十年以下的为十八个月”。按这一规定，洪某可享受18个月的医疗期，但这不过是给他休医疗期的“资格”，是否休满，关键是看他的病情实际需要，是否“需要停止工作医疗”，如果不需要，就不应休满医疗期才复工。另根据广州市《病休管理规定》(穗劳险字［1991］第008号)，肺结核“活动期全休4～6个月”、“稳定期可恢复正常工作”。洪某休病假已超过这一期限，客观上病情又已稳定，不需要再连续停工医疗，因此，单位要求洪某及时复工是正确的。



案例（八）怀疑患有“绝症”且医疗期已满仍不能确诊的职工的病假问题
何某，男，34岁，系广州某酒店劳动合同制工人。1994年7月20日被招入该酒店工作，合同期3年，至1997年7月20日期满。1997年6月26日何某因慢性鼻窦炎到医院复查、体检，医生认为他的鼻咽部有些粗糙，怀疑其患“鼻咽癌”，要求作进一步检查，但直至7月31日医院仍不能确诊是否患鼻咽癌。何某除慢性鼻窦炎外，还患有慢性迁延性肝炎，故一直“病休”，累计的医疗期已超过其根据实际工作年限可享受的医疗期(6个月)。单位认为他的医疗期已满，合同期也已满，且“鼻咽癌”只是怀疑而未确诊，又不属于完全丧失劳动能力，故如期终止其劳动合同。但何某不服，与单位发生争议。


专家评析：劳动部在给广州市劳动局《对〈关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示〉的复函》中指出：“职工的劳动合同期将满，经医疗诊断，怀疑患有某种绝症，但又不能马上确认而需复查，且需停工休息治疗者，可以比照第一种情况处理；不需停工休息治疗者，不适用医疗期有关规定。医疗期已满仍不能确认的，可以终止劳动合同”。虽然何某被医院怀疑患鼻咽癌，但其医疗期和合同期均已满，且仍不能确诊是否患鼻咽癌，故单位不给病假而如期终止其劳动合同是正确的。当然，假如职工的医疗期未满而劳动合同期已满，但被医院怀疑患有“绝症”需休病假待查，且又确需停工休息治疗的，劳动合同的期限应自动延续至医疗期期满为止，但不需停工休息治疗者，则不适用医疗期有关规定。


本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-3-29 12:12 编辑

引用 yiyi907 2011-3-29 12:32

好快啊！
依依是来学习的
拿走了！！

引用 乌日娜 2011-3-29 12:37

学习了

引用 melodylin 2011-3-29 12:39

真是好贴，公司正好碰到一员工确诊重病的情况。
原来他家人也是要他辞职的，但是最后公司还是给他3个月的医疗期。
刚入职1个月左右的员工

引用 alonesock 2011-3-29 12:58

新的知识，学习到了，感谢楼主！

引用 风雨竹 2011-3-29 12:59

不错，版主很有心！

引用 HR剑客 2011-3-29 13:01

“癌症”具体比较不容易确定，比如医院诊断为“肝硬化”，并一度下达病危通知书，可以在其诊疗记录上看不到“癌症”二字，据说凡是无法医治的疾病俗称“癌症”，不知道医学上有没有具体的概定。

引用 妞@小懒猪 2011-3-29 13:09

学习

引用 haoed 2011-3-29 14:01

好全面，好强大~

引用 芒果吃饭 2011-3-29 14:08

医疗期的计算太复杂了

引用 smjsbc 2011-3-29 14:30

正好多补补法律知识，谢谢分享

引用 zhenxiaocc 2011-3-29 15:09

一直对病假单真实性难以把握。虚假的病假单，公司可以提出到指定医院复查，这个还没有实施过。有点顾虑：这个复查费用公司出吗？如果公司出，似乎成了多余的支出，那还不如给员工病假工资呢。如果员工出，又可能拿到虚假的病假单。总之，觉得现在病假单医院都肯开的。
请各位再给多点实践经验，谢谢！

引用 zhaoqin1116 2011-3-30 08:57

学习了，我们公司还有许多事情需要完善。

引用 gelingqing 2011-3-30 20:10

太好了，正好需要这样的东西，谢谢

引用 nn天使之吻 2011-3-31 15:17

好帖 学习了

引用 menghaiyan 2011-3-31 15:23

我看了，总是记不住啊，

引用 lilac0094 2011-4-19 16:01

醫療期工資一直都有給﹐相關的法律也知道些﹐不過還是有學習到。

引用 crystalyan 2011-4-21 20:34

非常实用，谢谢分享

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