2011年3月劳动争议典型案例解读

英硕塑料办公室暗藏摄像头

宏碁中国整合业务裁减员工

——2011年3月劳动争议典型案例解读

特约撰稿
周斌

英硕塑料办公室天花板暗藏窃听器摄像头

【案例回放】
上海英硕塑料制品有限公司位于闵行区张慕工业基地的厂房内，工人上班后，意外发现部分办公室的天花板上竟然暗藏着针孔摄像头和窃听器，联系到之前与公司管理部门在工厂搬迁、员工安置等问题上的矛盾，工人怀疑，这些设备是管理部门安装的，用以搜集不利于他们的证据。

【关注指数】
★★★★★

【争议焦点】
在办公室安装摄像头和窃听器是否合法？

【法律解读】
尽管此事的真相还有待于进一步查实，但这些职工在未被事先告知的情况下受到如此严密监视，其愤怒之情是完全可以理解的。如果摄像头和窃听器确为管理部门安装，这种公然侵犯公民隐私权的行为不仅不道德，而且侵犯劳动者的隐私权；即使摄像头和窃听器不是管理部门安装，用人单位也有责任为职工提供一个安全的工作场所。

隐私权是指公民“享有的私人生活安宁与私人信息依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、搜集、利用和公开的一种人格权。”办公室不属于私人场所。如果这些偷录设备确系公司管理部门安装，这一行为本身并不必然构成对员工隐私权的侵犯，但是一个重要的前提条件，是向员工明确、明示告知，保证员工知情权。其次，并非所有的公共场所都可以安装公共安全图像、视听系统，监控的内容仅限于与企业的经营活动有关，如单位的更衣室、卫生间、浴室等处不得设置。第三，因监控获得的视频资料作为公司内部管理资料，单位负有严格保密义务，不得随意公开或泄露给他人。

《侵权责任法》已经将侵害名誉权、隐私权等人身权益行为，明确规定：“侵害他人人身权益，造成他人严重精神损害的，被侵权人可以请求精神损害赔偿。”就是说像轻微的精神损害，原则上不能够请求精神损害赔偿，否则诉讼成本很高。但是对于什么叫做严重的精神损害赔偿，有待于司法解释可以作进一步的具体规定，也可以根据个别的案例来加以认定。另外，赔偿标准怎么计算？各法院目前还是按自己的理解来判断。

不久前，北京金菩嘉医疗科技有限公司员工马女士在公司电脑中存有其照片等涉及个人隐私的数据，却被公司全部拷贝带走。马女士认为此举侵权，遂与公司对簿公堂索赔100万元，后在法院的调解下，获补偿两万元。

如果你的隐私在工作场所受到了不法侵害，在与单位沟通无效的情况下，不妨勇敢地拿起法律武器捍卫自己的尊严。

还需指出，非法获取的视听资料不得作为证据使用。《民事诉讼法》第六十三条规定，证据有下列几种：（一）书证；（二）物证；（三）视听资料；（四）证人证言；（五）当事人的陈述；（六）鉴定结论；（七）勘验笔录。以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。最高人民法院曾于1995年出台《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》，要求将录音资料的证据合法性标准限定在经对方当事人同意的范围内。2001年《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条规定：“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”

宏碁中国裁员多为原方正员工

【案例回放】
宏碁宣布整合方正pc业务已有半年，近日宏碁中国第二次缩减员工。据悉，这次宏碁裁减了中国区约10%的员工，其中绝大多数都来自原方正科技。裁员主要是后端服务部门。据了解，宏碁中国区这次裁减涉及大约100名员工。据了解，去年宏碁中国在整合方正前有人员300多人，而整合进来的方正pc员工就有近700人。这次裁减的员工基本来自原方正pc部门。

宏碁中国公关负责人表示，“准确地说这次并不是裁员，而是双方协议解除劳动合同。是在宏碁对内部的一些运营部门进行调整”，“因为两个公司合并，会产生一些重复的部门。宏碁集团中国区目前正在对内部的一些运营部门进行调整。”宏碁表示，公司已经制定了全面的补偿计划，会提供超过法律所规定的补偿条件，并在员工再次就业方面提供尽可能的支持和帮助。据悉，双方合并时，方正科技就为这698名员工提供了“劳动补偿”，业内人士估计，此次宏碁支付的补偿费用应该不会太多。

【关注指数】
★★★★★

【争议焦点】
宏碁宣布裁减100名员工是否合法？

【法律解读】

对于宏碁中国第二次缩减员工的行为，宏碁中国有关负责人表示，“这次并不是裁员，而是双方协议解除劳动合同。”《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。但这须经过职工本人同意。

《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

宏碁集团中国区对内部的一些运营部门进行调整，未必就是客观情况发生重大变化。即使有的部门被撤销，也要看被撤消部门的原有职能是否存在。如果原有职能已经不存在，由于用人单位当初与劳动者订立劳动合同是基于劳动者从事具体工作的职能，现在这块职能被取消了，确实使合同订立所依据的客观情况发生了重大变化；如果原有职能还在，用人单位仅仅是换个方式来完成此项职能，此类情况不能认定为“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。

另外，对企业而言，客观情况变化解除一般只能适用于个别解除劳动合同，如一次性解除人数超过二十人或者虽不足二十人但超过劳动者总数的百分之十的，均应当按照《劳动合同法》第四十一条规定的裁员程序执行，而不能使用客观情况变化解除。宏碁中国区这次裁减涉及大约100名员工，所以应适用裁员程序。

裁员首先应当符合法律规定的实体性条件。《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。前者需企业濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间，后者需达到当地政府规定的严重困难企业标准。宏碁中国显然不符合以上条件。《劳动合同法》增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。需指出，企业经营方式调整等，并不必然导致用人单位进行裁员，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行裁员。

总之，企业要对被裁员工进行经济补偿，但这并不意味着企业只要按照法律规定支付了经济补偿，就可实行裁员。只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。

程序性条件包括：一是提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。二是裁减人员方案向劳动行政部门报告。三是公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续。

对于用人单位未经法定程序即实行经济性裁员，有关部门将从严掌握执行口径。上海在审裁实践中明确规定：“根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业进行经济性裁员必须满足一定的前提条件，用人单位在未满足该条件的情况下进行裁员，被裁的劳动者要求恢复劳动关系的，可以支持。”

企业弄丢职工档案被判补办并赔偿损失5万元

【案例回放】
丁某于1997年因刑事犯罪被被告洛阳某公司解除了劳动关系，服刑完毕后，当其向公司要求转移劳动档案时得知，被公司并没有将她的劳动人事档案交付给户口所在地的街道劳动人事部门，也未将劳动档案妥善保管，而是将档案丢失。丁某之后多次要求被告给予补办档案，但至今公司仍未办理。因此造成丁某不能再次就业，也不能依法享受国家对于职工的失业、医疗待遇，以及不能办理退休手续，给生活造成极大困难。为此，丁某请求公司为其补办职工劳动人事档案，并赔偿因劳动人事档案丢失所造成的失业保险金、失业人员医疗补助等。河南省洛阳市涧西区人民法院依法判令用人单位为原职工补办劳动档案，并一次性赔偿其各项经济损失5万元。

【关注指数】
★★★★

【争议焦点】
为何法院判决有关单位承担民事赔偿责任？

【法律解析】

档案是公民取得就业资格、交纳社会保险、享受相关待遇所具备的重要凭证，档案的存在以及其记载的内容对公民的生活有重大影响，一旦丢失将难以弥补。《档案法》规定：一切国家机关、武装力量、政党、社会团体、企业事业单位和公民都有保护档案的义务；工作人员玩忽职守，造成档案丢失的应当承担相应的行政或法律责任。本案中公司作为丁某的原档案管理人，在与其解除劳动关系后，应当按照有关规定将档案及时转移至相关部门或者妥善保管。单位未将其人事档案及时转出造成档案丢失，影响了他们的就业及享受相关待遇，给其取得相关利益造成了可预见的损失，同时也带来了精神压力，因此法院判决有关单位承担民事赔偿责任。

工程师上班时突发心脏病
因抢救77小时不属工伤

【案例回放】
刘海是宝安区福永街道的先进半导体材料(深圳)有限公司的高级工程师。2010年8月4日中午，他吃完午饭后返回车间继续工作。刘海在公司楼梯口突发疾病，随后被送往福永人民医院抢救，入院抢救35小时后，刘海出现“自主呼吸停止”症状。8月7日17时50分，刘海心跳停止，医院宣告其死亡。刘海工资条显示，此前3个月，其加班时间分别为：93小时、82.5小时、128小时。

针对刘海之死，深圳市人力资源和社会保障局福永管理站认定为非工伤。邓女士随后在福田人民法院提起行政诉讼，但败诉。邓女士在二审法庭上说，刘海生前一段时间长期加班，而且，他在抢救35小时后就出现了呼吸停止症状，从人性化执法上看，应按工伤获得赔偿。近日该案二审在深圳市中级人民法院开庭。当天，法院以尚需全面审查材料为由，休庭择日再开庭。

【关注指数】
★★★★★

【争议焦点】
刘海之死是否应当认定为工伤？

【法律解读】
过劳死一词源于日本法律中的“劳灾”，指的是由于过度的工作负担（诱因），导致高血压等基础疾病恶化，进而引起脑血管或心血管疾病等急性循环器官障碍，使患者死亡。

我国法律没有“过劳死”的明确规定。原劳动部制定的现已废止的《企业职工工伤保险试行办法》明确将在生产工作的时间和区域内，由于工作紧张突发疾病造成死亡作为工伤的情形之一，在这里，强调的是“由于工作紧张”。上海市曾经规定：“在生产工作的时间和区域内，因下列原因造成工作紧张突发疾病死亡或者经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的：（1）企业安排职工从事禁忌从事的劳动；（2）企业安排职工加班加点时；（3）企业在正常工作时间内安排职工完成超额劳动的；（4）其他因企业原因造成职工工作紧张的。”据此，长期超时加班的刘海在工作岗位上加班突发疾病死亡，有望被认定为工伤。

而根据《工伤保险条例》第十五条第一款，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。据此，刘海可能“套不上工伤认定的条款”，因为呼吸停止并非认定死亡标准，在呼吸停止的35小时后，医院仍在积极抢救中直至其心脏停止跳动。所以有人认为，“刘海不符合48小时抢救无效的条文。”

但是从实践角度来看，过劳死是一个工作过度、疲劳累积的过程，发生的时间和地点往往都不在规定之列。另外，我国没有脑死亡的具体标准，虽然脑干是循环心跳呼吸的基本中枢，脑干死亡以心跳呼吸停止为标准，但是现代医学表明，呼吸心跳可以用人工维持，心肌因有自发的收缩能力，在脑干死亡后的一段时间里还可能有微弱的心跳，因此很多国家都把自主呼吸停止作为临床脑死亡的首要指标，不把心跳停止作为临床脑死亡的诊断标准。所以从合理性上讲，希望此案能够获得人性化的结果。

员工享受优惠购房价
辞职后单位索要近十五万元

【案例回放】
2006年，胡小姐担任一家房地产管理公司的财务部会计。按照公司规定，公司为员工购买本公司所开发项目提供优先预定，并且在对公众销售价格的基础上可享受9.5折优惠。“员工自签订购房合同起3年内，若终止服务或主动辞职，必须将之前获得的购房折扣房价款返还给公司。”

2009年6月，胡小姐看中了一处由公司关联企业开发的楼盘，随即与该楼盘签订商品房出售合同，总房价284万元，比市场价格优惠近15万元。2010年3月，胡小姐向公司书面提出辞职申请，并经公司批准后离职。离职后，公司向胡小姐发出了书面通知，要求其返还5%优惠房价款。在遭到胡小姐的拒绝后，公司向劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委作出了不予受理通知。于是公司向法院起诉，追讨近15万元的房价款。近日，黄浦区法院对此案作出了一审判决，驳回了这家房地产管理公司的诉讼请求。

【关注指数】
★★★★★

【争议焦点】

法院为何不支持房地产管理公司的赔偿请求？

【法律解读】
首先，公司与胡小姐购房协议到底是普通民事协议还是服务期协议？如果公司借款给胡小姐购房，是希望她为其服务三年，但是双方另行签订了《借款协议书》，返还借款纠纷，显然是普通民事案件。现实生活中如果用人单位和员工的借款协议时按照普通民事协议方式和内容起草，包括利率、还贷办法和期限等，并且不与服务期相捆绑的，可以主张劳动者全额返还的目的。如购房贷款即被认定为属于民法意义上的借款，劳动仲裁不予受理。但需注意借款，是指发生在平等民事主体之间的民事法律关系，不可能成为用人单位对劳动者提供的特殊待遇。此案中公司与胡小姐购房协议并非按照普通民事协议方式和内容起草，而是与服务期相捆绑。

《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与该劳动者订立协议，约定服务期。而胡小姐显然不在法律规定可以约定服务期的范围内。不过，上海审裁机关明确，用人单位向劳动者支付报酬，劳动者付出相应的劳动，是劳动合同双方当事人的基本合同义务。用人单位给予劳动者价值较高的财务，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。因此，用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还的，可以支持。

但是即使以这个执行口径看，支持用人单位主张的前提是“用人单位给予劳动者价值较高的财务”，而胡小姐购房时并非与所在的房地产开发公司签订合同，而是与另一家独立的房地产企业签订商品房出售合同。胡小姐所在的房地产开发公司并未就胡小姐买房产生过经济损失，因此法院对房地产开发公司索要购房折扣款的诉请未予支持。

围棋教练暴毙
父母告赢围棋俱乐部

【案例回放】
2007年6月，黄某进该围棋俱乐部做教练工作，双方未签订劳动合同及合作协议，俱乐部也未为黄某缴纳社会保险。执教时黄某使用的吊牌，由俱乐部购买发给黄某，吊牌上写有该俱乐部的名称。在吊牌上的持证须知上写明：持证者须遵守本公司规章制度。凡辞职或解除合同者，必须把本证交回人事部，方准结算工资离开。

在2007年6月至2010年4月间，该围棋俱乐部每月向黄某发放工资，还发放高温费、国庆奖、五一奖、年奖等各类名目的奖金。在2009年1月26日，该围棋俱乐部还通过公司网站公布，提拔黄某为一级副总教练。2010年5月23日下午，黄某在该围棋俱乐部处授课时突脑疝入院治疗，二天后死亡。

同年6月，因该围棋俱乐部拒绝确认与黄某存在劳动关系，为此，黄某父母与该围棋俱乐部为黄某究竟属劳动关系还是劳务关系对簿公堂。近日，静安区人民法院判决该围棋俱乐部与黄某间存在劳动关系。

【关注指数】
★★★★

【争议焦点】
为什么说俱乐部与黄某存在劳动关系？

【法律解析】

在没有劳动合同情况下，用人单位和劳动者间是否存在劳动关系？应当看用人单位是否向劳动者支付劳动报酬、劳动者付出劳动是否属用人单位业务的组成部分或者劳动者实际接受用人单位的管理约束、用人单位是否向劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件，或填写“登记表”、“报名表”，是否允许劳动者以用人单位员工的名义工作或不为反对意见、劳动者接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束来评判。

首先，围棋俱乐部与黄某虽未签订劳动合同，但黄某在工作时佩戴有围棋俱乐部名称的吊牌，在围棋俱乐部的网站上亦有黄某为俱乐部的注册教练，以该俱乐部的名义从事围棋教学，付出的劳动属于围棋俱乐部的组成部分。其次，从黄某的工资单反映，黄某每月收入除了课次所获得的收入外，还包括高温、节日费等。黄某劳动所取得的收入与基本劳动关系取得报酬特征相符。第三、该围棋俱乐部通过教练吊牌、发布教练行为规则、评定教练登记及发放年奖等方法对黄某进行考核管理，形成了企业与员工的隶属关系。黄某自进该俱乐部直到突发疾病，一直担任教练，并以此领取薪酬，双方的工作关系形成了常态，所以俱乐部与黄某存在劳动关系。