如何界定严重违纪和严重失职？

最近在聊天的时候，发现很多朋友们在在严重违纪和严重失职行为搞的很混淆。这两个行为，一般来说来，在违纪行为和失职行为上，都存在主观过错，但是进行区分的时候，就会发现：违纪是一种故意行为，员工明知相关规章制度的规定仍然违反；那么失职是一种过失行为，就是说员工不肩负自己的职责，放弃自己的责任。严重违纪主要是违纪的情节严重，主要从主观恶劣程序上去判断的，可是严重失职主要是造成的损失严重，也就是说存在“重大损失”（《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》87.劳动法第二十五条第三项中的“重大损害”，应由企业规章来内定，不便于在全国对其做出统一解释。），从客观后果去判断的。所以，我们在对有错误的员工进行处理的时候，必须要搞清楚性质，给予相应的处理。

所以，我们在制定“严重违纪”、“严重失职”、“严重影响”行为的时候，在设计原则和技巧上，最好是按照合理性、合法性、适用性的基本要求，对员工的违纪行为设计为三级处理模式：即可分为一般违纪/失职/影响、中等违纪/失职/影响、严重违纪/失职/影响。

具体方法是：

1.列举式。比如把一般违纪的情形全部列举出来，依此类推，中等违纪、严重违纪的情形也相应列出来。

2.数量式。就是把各种违纪、失职或影响尽量的量化。比如迟到的界定上，若无正当理由迟到连续三次或累计5次为一般违纪；若连续5次或累计8次为中等违纪；若连续10次或累计15次为严重违纪。这样，通俗易懂、规定明确，很方便操作。

3.累计式。对某个等级累积到多少次，就按高一级的规定处理。比如：规定员工一个月内累计收到三次或者半年中累计达到六次一般违纪时，按中等违纪处理。如：1个月内收到2次或半年中累计达到5次中等违纪处理，按严重违纪处理。这样一来，就可以把各级别的不同处理手段，很好地衔接在一起，可有效处理那些大错没有，小错不断的违纪员工。

4.综合式。当然，在实际工作中，我们可能无法用一种方式有效表达某违纪行为时，那么，这时候怎么办？可以这样：采用多种方法同时进行。比如：在界定兼职的“严重影响”时，可以规定具有以下行为之一的，均构成“严重影响”，具体行为表现为：（1）本职工作无法按规定完成的；或（2）直接造成其他员工工作无法进行的（等待1天或3次以上、延期2天或三次以上）等。在“严重失职”造成“重大损失”的情形可以界定为：（1）直接经济损失在5000元以上的；或（2）产品积压500件以上的；或（3）客户有效投诉3次以上的；或（4）品牌评价明显下降---媒体负面报道1次以上的等等。

我们在违纪情形设计时，尽量进行列举和量化。在无法完全量化或者明确列举的时候，就需要灵活采取综合的方法进行定性定量。

定性完毕之后，还有一个问题：就是相应等级违纪行为如何处理。一般来说，采取“三维处理模式”：从劳动报酬、工作岗位、合同关系三个方面进行相应的处理。如：可以规定，某个员工存在一般违纪时只进行劳动报酬的相应变动，扣发多少的绩效工资等等；某个员工存在中等违纪时，劳动报酬和工作岗位就进行相应调整，比如调岗，或者降薪降级等等；某个员工达到严重违纪的时候，就可以直接解除劳动合同。