剖析90后行为及成因与应对措施

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    在80后逐渐担负起这个时代的“重任”的当下，在富士康“跳楼事件”渐渐淡出大众的视野之际，人们不约而同地反思同样的一个问题：90后怎么了？

    现实生活中谈及90后，或许大多数人都会想到“非主流”这个词。而“非主流”最明显的表现便是：鸡头、熊猫眼、妖怪的代言人、整个一脑残。。。。然而对于90后的评价或许远不止于这些，诸如“追求自我”、“张扬个性甚至有些夸张”、“早熟，性开放”、“对诚信认知肤浅，对人对己双重标准”，不一而足。

    随着90后们的逐渐上岗，成为企业运营各环节中的“中流砥柱”已是大势所趋时；如何管理这群行为另类、怪异、个性张扬甚至有些夸张的90 后们成为当下各企业管理者最为头痛也最急需解决的难题。

   那么作为企业管理者，我们该怎样才能管理好90后们呢？笔者认为不妨尝试以下的做法。

    一、关注情绪。说实在的，对于90后们任何说教或企图用“洗脑”的方式改变其行为模式的做法都无异于徒劳。基于脑科学的研究表明，人对信息的接受是通过其感官，也就是国人通常所说的“身体”来接受。再通过“心”引起其情绪上的变化，导致行为模式的变化。然而这一切都源于人的大脑的思维变化，因为脑是主导人的思维模式（通称为心智模式）的。而人的心智模式才是影响并决定其行为模式的关键因素，但是在一定程度上人的情绪模式的变化也会左右“心智”----尤其是当一个人的情商不够高时，情绪对其心智的影响将变得更为重要，甚至有时会让人失去“理智”而变得近乎“疯狂”。因此，在企业管理的实践中关注90后们的情绪变化，正确理解其情绪异常所释放出的深层动机，然后有针对性地导入心理学的行为干预或是正确地引导其释放纠结在内心深处的压力；或许我们可以未雨绸缪地预防诸如富士康的“连续跳”之类的恶性事件，而不给企业、社会造成不可避免的损害了。遗憾的是国内企业管理实践中对员工尤其是90后“新生代”员工的情绪关注相对薄弱----近乎于“任其自身自灭”的“散养”方式的管理现状，才会在一定程度上导致发“90后怎么了”？或“90后难管”的慨叹。

   二、认同其价值观。每个人都不同的价值取向，即便是面对同样的事情。因此身为企业管理者首要的是要理解并认同90后的价值观。正如90后们所言“己所不欲勿施于人”。对于其行为的另类也好，怪异也罢，甚至是变态，身为管理者都无需就其行为作过多的“点评”甚至是“说教”；因为90后们有其自身的审美观和价值观，更何况这个世界上没有人喜欢他人把别人的价值观强加自己呢？！当然企业管理有其独特性，但是我们如果借此而抹杀90后对自身价值观认同的“个性”，事实证明绝对是个“错”！然而，管理势必是要建立所谓的“规则”的，但是笔者认为认同90后的价值观与企业管理并不冲突。因为中国人有足够的智慧去处理“求同存异”的事情。

    价值观本无好与坏抑或是对与错之分，唯有“适合”特定文化或场合之别。因此在企业管理实践中以企业共同的价值观对90后“新生代”员工作策略性的愿景引导外，更应当理解并认同其个体价值观。而这种认同最好的方式便是遵循 古圣贤老子的“上善若水”式的中和平衡之道。

    三、引导行为。对于90后的另类行为如果与企业文化不相融合抑或是不和谐时，如果我们采取干涉举措的话真的是“大错特错”了；此时此刻最好的应对方式就是引导。这种引导包含两个方面，首先是引导其在彰显“个性”的同时适当地关注他人的情绪。人心都是肉长的，如果管理者能够恰当地运用“同理心”加以引导90后“新生代”员工学习关注他人的情绪，或许会在一定程度上促使其对自己的“怪异、另类”行为加以自我约束。

    引导的另一方面就是管理者要运用“聚焦式会话”方式，通过了解其对自己的“另类、怪异”行为的客观认知，探询这种认知背后其情绪上的反应以及更深层次的思想意识的理解，进而将思考如何去做的权利交由其自身；而不是一味地强调他“不要这样，不要那样”。相反通过“聚焦式会话”引导90后“新生代”去到他自己期望去的地方后所发生的行为模式改变的效果才可能比那种通过运用外在压力“迫使”其做出行为的改变的效果维持要长久得多。