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棘手的HR案例处理

2011-4-29 11:43| 发布者: 论坛管理| 查看: 712| 评论: 4

摘要: D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等 ...

D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。

近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”……

问题

1、造成“人力资源经理一年到头往人才市场跑”的主要原因是什么？

2、影响人员需求的主要关键因素是哪些？该公司应采取什么方法对人员需要进行预测？

3、影响人员供给的主要关键因素是哪些？该公司应采取什么方法对人员供给进行预测？

4、对于那5名刚刚招来的大学生，应该如何处理？

5、面对核心技术骨干的跳槽事件，应该如何预防？

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引用 HR剑客 2011-4-29 12:22: 1、造成“人力资源经理一年到头往人才市场跑”的主要原因是什么？
答：这是人力资源规划，年度规划时象退休这样的是可以预见的，应该提前规划，再有就是人才梯队建设很重要，要考量人才的储备，要做到：除了老板之外，缺了谁企业都可以正常生产。
2、影响人员需求的主要关键因素是哪些？该公司应采取什么方法对人员需要进行预测？
答：人力需求的预测首先来自市场，每个产业都会有淡/旺季节，员工离职应该提前申请，以便公司招聘人力。
3、影响人员供给的主要关键因素是哪些？该公司应采取什么方法对人员供给进行预测？
答：影响人力供给的主要因素也是市场，还有公司的大/小环境以及公司的福利待遇水平。

4、对于那5名刚刚招来的大学生，应该如何处理？
答：可以作为储备人才。
5、面对核心技术骨干的跳槽事件，应该如何预防？
答：建立人性化管理制度，提高员工福利待遇，增强企业对员工的凝聚力。

引用海之波涛 2011-4-29 17:47: 在这方面我也是新手，共同学习探讨一下。

1、造成“人力资源经理一年到头往人才市场跑”的主要原因是什么？
这个问题你一开始就提到了，“企业最初从来不定什么计划”，要知道人力资源规划非常重要，不光是来年的计划，还应该根据公司的战略目标制定出短、中、长期的规划，这样才能做到有条不紊，有序开展各项工作。

2、影响人员需求的主要关键因素是哪些？该公司应采取什么方法对人员需要进行预测？
是公司的生产经营规模和状况以及市场环境的变化对人员需求的影响较大，可以看看过去几年当中都是哪些岗位有需求？需求什么样的人员？有什么特殊的要求？

3、影响人员供给的主要关键因素是哪些？该公司应采取什么方法对人员供给进行预测？
同上面说的差不多。

4、对于那5名刚刚招来的大学生，应该如何处理？
同意楼上的观点，作为储备人才。

5、面对核心技术骨干的跳槽事件，应该如何预防？
公司应该建立完善的培训机制，以提高员工的技能素质，并有计划的培养核心技术骨干，楼上说的建立人性化管理制度也是非常必要的，注重企业文化的培养和发展，使员工队伍不断增强凝聚力，这些对预防员工跳槽事件都会起到一定的作用。

引用飞翔2000 2011-4-30 13:44: 这个问题是公司人力资源管理规划的问题，没有长远的规划和人才储备，缺那补那，就会疲于奔命，问题一大堆，建议建立公司长、中、短期人力资源规划（与公司发展目标相一致），同时建立人才后备机制，缺职后马上有人不上，这样人力资源管理功夫作足了，工作也轻松了，公司也能正常运转，浅见，谢谢！

引用 zjwhr 2011-5-4 11:24: 1、整体属于人资系统规划问题。可以按照模式结合公司实际情况进行。
2、人员编制应当科学合理

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