如此环境，应该如何做好招聘工作？

引用 iris li 2011-5-5 13:19

1,内部推荐；2，和学校直接联系，现在基本没有学生，但是也能补充一些；3，简历库收集简历，能参加面试的人少；

引用 芋儿 2011-5-5 13:26

如何开展是什么意思，是招聘负责人如何组织实施好这项工作吗

引用 伊莎贝拉007 2011-5-5 14:50

我只是来感慨你们人力资源队伍的宠大的

引用 cy4567 2011-5-5 15:29

回复 2楼 iris li 的帖子


   

引用 cy4567 2011-5-5 15:30

回复 2楼 iris li 的帖子
这个过于泛泛了，我前面提到了这几种途径，但是每种途径都有其短板，暂时无法满足招聘需求。我想知道的是每种途径具体要怎样使用才能突破现状

引用 cy4567 2011-5-5 15:39

我所了解的人力资源和公司人数比例一般是1:100，我们目前确实有点超规模了

引用 牛舌饼 2011-5-5 15:39

个人意见仅供参考。
从招聘的团队来看。
目前的的招聘团队每个人都各有所长：A在公司已有3年时间，一直在做培训工作，但招聘工作只有5个月，此人可以与B搭档完成社会人才招聘的招聘。因为A对公司的情况及公司文化有一定的了解，可对员工的是否能融入到企业有一定的把控；B有一年的招聘经验，并且为机械类，可在专业技术上进行把控。C可做校园招聘及招聘会的前期外联工作（个人认为：此人做过小本生意，可能在对外联系上有一定的优势）以及网络招聘初筛阶段及工人的招聘（先从基础岗位招聘开始进行锻炼）。
至于内部推荐：建议由人力资源部主要负责人来完成（因为内部推荐是一个很敏感的事情！！）
招聘会的选择不是什么样的招聘会都要参加，根据目前招聘的岗位按需要参加就可以（像工程师，销售，管理岗位，财务，行政）
工人类的招聘也可委托中介来完成（预算费用允许的情况下） 本帖最后由 牛舌饼 于 2011-5-5 15:41 编辑

引用 lanya_sui 2011-5-5 17:08

我们公司规模2000，招聘人员2名。
普工建议委托中介渠道、街道办社区就业服务中心等。

引用 超弦 2011-5-5 17:31

呵呵，我也在学习中

引用 芋儿 2011-5-6 07:45

回复 4楼 伊莎贝拉007 的帖子

个人的建议，不是太完善，供参考：
1、首先应该分析一下三类招聘的人员数量、人员层次（属性）、人员来源等，因为这些会对后期招聘的渠道、沟通方式、沟通内容、用人部门的对接方式都会产生影响。分析好以上，可以招聘组内部分工，招聘数量最多的人员可以指定某一个人专项负责，其它类别人员根据招聘量的大小可以合并为一人负责，也可以分开负责。原则就是负责专项某类的招聘人员需要有足够的时间来维护、开发招聘渠道、筛选、安排面试、人员沟通、招聘进度分析、进行入职申报等工作。
2、针对不同类别的人员招聘应该有一些特殊的方法，比如：工人：1、可以让现有工人从家乡带人，予以奖励；2、多去城市周围的乡镇、集市发些招工广告；学生：与上级沟通一部分实习岗位，这样可以让学生提前就业，也可以满足一部分岗位需求； 社会人员：多在当地的小报（有正式发文号，在本地覆盖面广，信息集合类的）上登登广告。当然，还有很多方法，不过需要因地置宜。
3、解决好人员入职后的一些手续和安排，减少招聘后人员的流失。

引用 cy4567 2011-5-6 18:02

这里补充一下招聘的难易程度。
工人，还是比较好招的，基本上不存在问题；
往届生，这个难度不小，尤其是往届硕士生，要求是工程机械行业的，不好招；
社会人才，过了金三银四的季节，每个月能招到位3个人已经是很不错了；对于社会人才，我一般是开专场招聘会，例如4月份就去上海约了20左右的候选人，谈成了5个。

引用 常诚 2011-5-6 18:46

回复 1楼 cy4567 的帖子

简单说说：
第一、采取营销的方式搞招聘，可以参考一下。呵呵。策划一些宣传方案，在同行业的公司中传播，这里主要是宣传的方案要突出靓点，吸引性强；其次是传播的方式选择上一定要采取可行的方法，比如说不能发传单。
第二、既然都发帖议论这个事情了，那么说明公司需要的人才不单单是一线工人这样的，应该是比较高层次的人才或者是专业化很强的人才。对这些人的追求上尽量做到掌握，也就是说这些人需要的是什么，根据他们的需要实施不同的招聘策略。比如有些是有很强的专业技术经验，但是对自己目前的公司环境等方面不满意，那么这个招聘的策略上就可以提出“满足您的需求”。
第三、本地的同行公司一定要熟悉，从这些公司中寻找人才。不用说，这个叫挖角。呵呵。
第四、发动公司内部的人员发起一场招聘战争，公司中的人，肯定是和同行业的人是有接触的，那么就需要关注他们，充分利用他们的力量，可以规定凡是能提供同行人才的名单，不管能不能招进来，都奖励；若是试用了，奖励的额度更大一些。
第五、对特别难找的人才，可以委托猎头或者充分利用政府资源。我曾经运用过一次政府资源，寻找偏门人才，不到一周就寻找到了合适的对象。反正你们是国企，应该和政府的力量紧密的。这点也可以用好。
就说这么多，看看其他朋友怎么做的。
   

引用 未之区域 2011-5-6 22:39

我是来学习的，招人难，公司持续人手不够都快一年了，压力大啊！

引用 那米走车草 2011-5-6 23:36

进来学习的，现在也在做招聘这块，每天忙的有时候水都顾不上喝一口。

从招聘渠道这块来说13楼得筒子说的不错，目前我们公司招聘也大概是这么些个途径。

现在招聘还真不好做，本地的倒还好，为异地的办事处或设置点招聘异地员工那是难上加难啊。

引用 宠着小猪 2011-5-7 07:17

如果招聘应届生还是跟院校合作，这样资源较为充足。往届生这个就是挖角或是内部推荐。国企应该来说比我们压力小！

引用 ysc410728 2011-5-7 08:08

个人感觉招聘渠道是一方面，而更重要的是首先针对这招聘的200人进行岗位设置，包括岗位职责，工作内容等方面，就是一个人来了是否有具体的岗位，在此情况下，有针对性的招聘，需要高级人员多少名，什么专业，需要多少年工作经验，可以通过猎头进行招聘。而中级如前面所需要的工作经验及技能，通过内部推荐为主，通过人才网站发布招聘信息，进行招聘。而所需要的一般员工可以通过到校园去招聘以招聘学生为主，兼顾内部推荐及岗位调动为辅，进行招聘。这只是本人的一点拙见，不知对与否。请指正

引用 宠着小猪 2011-5-7 08:22

建议跟当地的档案管理机构搞好关系，我们这里是人才交流中心主管大学生档案工作。这样你的明白？？

引用 zjwhr 2011-5-7 08:34

回复 1楼 cy4567 的帖子
案例阅读完毕，楼主问，如何开展本次招？应该需要组织方从整体考虑。个人觉得整体是三个方面的问题：
1、分工问题
案例中谈到既然有3个招聘人员，那么应当根据人员需求计划进行分工，分工的原则是发挥各自的优势。
2、招聘渠道建立与有效的落实
（1）招聘渠道在此，我不予阐述，即便是所有的都采取了，也无外乎就那么些。
（2）关键是建立有效的渠道。何为有效？从两方面理解，第一可行性比较强，第二有了实际的招聘效果。特别是关于可行的论证，要注意细节落实，不是泛泛而谈，讲白了就是充分沟通、及时跟进。
        比如案例中提到的学校招聘效果不好，要做好仔细的调查（沟通）工作，学员人数，性别比例，意向人数等等必须切实一一落实，同时学校的选择也要针对性等等。
3、压力转换
      人资部门作为公司人员招聘的职能部门，在招聘进展不畅的情况下，要学会将压力转换，让公司了解进展，争取更多的时间和兄弟部门的理解、帮助与支持。（备注：压力转换不代表不负责。）

引用 宏志 2011-5-7 08:42

是个扩招计划吧。
招聘小组3人，各自负责3个层次的人群咯
学生层 ，强调理论性 可作为人才培养对象 ， C负责 ， 网络招聘 或 校园招聘 ， 结构化面试
社会层 ，强调经验性 可作为中高层栽培对象 能直接上岗，  A负责 ， 猎头 或 招聘会， 非结构化面试
工人层 ，强调技能性 ，B负责 ，招聘会 或 广告招聘 ， 情景模拟面试

大概这样吧

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