眼前难题，这个HR部门有点乱

引用 传奇明天 2011-5-7 08:52

期待各位的围观……

引用 传奇明天 2011-5-7 08:53

在线等待………………

引用 无胜于有 2011-5-7 10:22

一、HR部门的员工经常性地加班加点，说明给自己部门的定岗定编的工作也要着手进行了；所以，建议是否对自己部门所有岗位的工作量再进行一个务实的调查？
二、部门经理布置下来通过组织学习“人力资源管理师”并以考试的方式来检查大家学习的情况，这是有利于提升HR部门整体成员的专业水平的事情，根据上面第一点的调查结果，可以分批进行，逐步完成这个目标，反正到了7月份以后会有8名以上人员的充入，到时候可以将工作量大的那几个人的工作逐步分解掉一些，如此，他们也可以抽出时间来学习。
   个人建议，仅供参考，因为来自上司合理的指令是否不折不扣地去执行，这也是一个企业的文化。如果如你所说的，有人放话出来“你考，反正我是不会参加的”，企业假如默许这种无视上级安排的现象存在的话，以后，你们部门的执行力会怎样发展，我觉得是很担心的……

引用 传奇明天 2011-5-7 10:30

回复 4楼 无胜于有 的帖子

谢谢！非常感谢！
   

引用 zjwhr 2011-5-7 10:53

多发了一次
本帖最后由 zjwhr 于 2011-5-7 11:21 编辑

引用 zjwhr 2011-5-7 10:53

谈谈我的想法：
    1、人资部门作为公司的职能部门，发展至今，不仅是解决“人”的问题，更重要的日益成为“企业改革”“企业文化”“思想教育”的主要推行部门了。    部门经理为提升团队业务能力和专业能力，提出组织学习人力资源管理师，并组织考试甚至纳入考核，在我看来一点也不为过。
    原因有三：一、系统的提升专业能力，提升队伍的专业素质。尽管很多东西很理论，但是不管是从知识面的角度还是需要提升能力来讲都是一个好的渠道。二、这本身就可以看出一个工作者的在执行层面上工作态度。我们完全可以视“学习人力资源管理师”为“公司某项任务”去努力完成。三、这些提升最终受益的是员工自己，公司的用心良苦都无法体会，难以提拔，难以担当重任。
    那些放话者在我看来已经通不过考核了。
    2、案例中实质要解决的问题是：时间安排出现了矛盾。上面有位家人也给出了好的做法：比如分批进行的方法就不错。其实毕竟没有与生产一线产生矛盾，在我看来可以不予理会时间安排，由其自行解决，成人学习比不上学校，时间关键看自己，一年有两次考试机会，学习的周期其实很长。
本帖最后由 zjwhr 于 2011-5-10 10:56 编辑

引用 芋儿 2011-5-7 11:15

个人看法：部门经理提出组织学习“人力资源管理师”，并组织考试。这本身是件积极的事情，但是员工说的也是实际的问题。目前的问题是你应该采取一些的办法来积极推进这件事的实施。

引用 威哥1号 2011-5-7 12:06

一般越好的公司，HR的工作就是越轻松。贵司有3W人，想必是比较忙！人力资源管理师，是否有这样的一个必要一定去考。考了之后是否有额外的奖励，补助措施，这些你都得考虑。比如如果公司现在推行持证上岗的话，只有持有人力资源管理师证才让上岗，或者考完证公司给予一定的薪资幅度的调整或者是报销部分考证费用，也许这样实施起来会更简单点，否则只会受到同事们的斥责的。（题外话：这个证真的只是个纸而已，没多大用处，除非很正规的国企才用的上，呵呵，不过作为学习了，也无可厚非）

引用 cowboykiki 2011-5-7 12:46

考师其实不必然导致实操能力提升，呵呵~~~想吃鱼不见得非要自己会打渔吧。

引用 lushunyou85 2011-5-7 13:29

20/30000，这个比例确实不协调，加班应该正常，负荷确实重了点。学习应作为终身的目标，且属于考核中的一定比例，但如何来衡量学习结果，唯一途径还是考试成绩。反对的人，出于什么原因？为什么会反对？需要你去思考的，之前沟通过该项目？沟通不一定是妥协。
我个人观点是：坚决执行此项目，但如何执行？执行方式？途径？需要有待思考。另外，激励机制需要跟上，比如学习补贴、优先提拔~~~~~方法很多，殊途同归！

引用 decy 2011-5-7 14:03

可以考虑考个证，作为下次跳槽的小小敲门砖啊

引用 shicaiyuan 2011-5-7 21:10

给点意见供你们团队参考吧：
1、贵公司HR团队既然已经成功推行过任职资格体系，想必对任职资格体系推行的基本概念应该有所了解：A、各类职位等级发展所需要的工作行为标准 B、支撑工作行为标准所需要的KSAO模型（如果对这个专业术语不了解），可以去我博客上的《剖析人力资源管理KSAO模型》。
由上可知，HR各层级岗位内部专业水平的提升不是考人力资源管理师能够解决的，其实你们已经完成了HR的工作标准化，接下来如果有能力的话，不如把HR的任职标准，即KSAO模型定出来。
2、什么样的人在什么样的情况下考证需要明确，非HR科班出身的，急需系统提升HR理论知识的，通过考证全面掌握基础的人力资源管理知识。
3、考证不应该成为文化运动，要求人手一证，无证驾驶者难道要杀无赦吗?考证不等于提升HR实际操作技能，更不等于改变HR成员的行为或者能力特质，充其量是普及HR理论知识罢了，所以根据考证的意义，应当将考证定义为加分项，给予正向的激励政策，如考一个证，工资每月补贴50元，或者考一个证，公司报销60%,员工承担40%,以此激励大家的考证积极性；
4、就人力资源规划的职责来看，你们HR团队的人力结构是不能支撑企业人力资源规划这一职能的。日常企业的人力资源规划包括参与人力资源战略决策的制订、指导各HR模块制订年度经营规划、组织关键人才的能力评价与发展、协助企业推动组织层面绩效考核与激励、组织与流程设计与管理包括部门与岗位职责分工、架构与编制管理、组织业务流程规范。这里面无论哪项工作提出来，都非基层HR能够胜任。
5、从你们部门的过去工作经历与团队人员配置来看，部门负责人以及公司对人力资源规划部门的角色定位未能明确，所以如楼上一位同行所言，贵部门可能继续做好定岗定编工作。而任何部门的定岗定编，前提都会要求部门有清晰年度经营规划、明确的部门与岗位职责定位，打铁还需自身硬，你们在指导别个部门定岗定编工作时，自身却未具备对应的专业水平，你们的部门能够走多远呢？

引用 shicaiyuan 2011-5-7 21:14

回复 12楼 decy 的帖子

你的发言极不负责任，呵呵。居然鼓励人家考证后走人
   

引用 传奇明天 2011-5-8 00:22

回复 14楼 shicaiyuan 的帖子

高见！！多谢了！看过大家的指点，学到了很多
   

引用 传奇明天 2011-5-8 00:23

回复 7楼 zjwhr 的帖子

谢谢！很有见地  考虑中
   

引用 飞翔2000 2011-5-8 17:12

本人认为，部门负责人应该采取鼓励的态度让大家去考人力资源管理师资格证，因为通过系统的人力资源管理理论的学历，可能有助于人力资源业务技能的提高，但人力资源管理师这个并不能与人力资源管理业务技能划等号，但是，你部门因为这件事情产生的怪声音值得注意，说明大家在思想意识、工作态度、人际关系上有很多内耗情况，对部门的执行力、发展前景会有很大影响，浅见，谢谢！

引用 怒吼反抗 2011-5-9 13:33

楼上说的都很好，我个人很认同，但是未必能解决楼主的眼前问题，实际上，如果一个公司的人力资源工作量很大，而且部门领导没有绝对权威，那么，最好是先不要考证了。
12人的HR部门要管理3W人，这个确实很吓人，我认为你们的人力资源管控方式是有问题的，给自己诊断一下吧

引用 学习进行中 2011-5-9 14:20

期待中

引用 lyf_hr 2011-5-9 17:05

将硬性的考试，变为灵活的考核，并在工作过程中加以辅导。因为，既然考试的目标是能力的提升，为什么不用员工或成人乐意接受的方式呢，硬性考试，既费精力，也不能达到预期的效果。

本来我们就是做人力资源管理的，如果我们部门出了类似问题，那又如何去指导业务部门作好人员管理呢，业务合作伙伴也就成了空话了。

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