员工从绩优到最差，领导如何处理？

引用 Mark.Yao 2011-5-8 10:34

良好的绩效管理机制，应该包含以下几个步骤：
1、制订绩效计划
2、进行技术准备
3、收集资料信息
4、做出绩效考核
5、绩效反馈沟通
6、制定下一步绩效计划

在绩效考核的过程中，很多公司首先还有一个自评的过程那么作为员工来讲，如果最后的考评结果与自评结果有很大的差异，主观上也应该与上司做一些沟通，以寻求信息上的一致意见。

当然作为上司来讲，下属的绩效提升是自己的必担责任，作为部门领导，有义务帮助员工拜托绩效下滑的势头，所以看到有员工绩效有下滑倾向，应该主动去了解原因。
从组织能力的杨三角理论来讲，需要分析是员工思维模式的问题（愿不愿意）还是员工治理方式（容不容许）的问题。

绩效反馈，最为讲究以下几点：
1、必须以事实为依据；
2、关注的是绩效本身，而不是一个人的个性；
3、需要双方之间的互动。
只要以事实为依据，不应该存在员工不满意的结果。

引用 shicaiyuan 2011-5-8 14:43

这是排名分布惹的祸，通常对于员工个人的绩效考核，鉴于考核工作组织实施过程中具有人数较多、工作量大、管理者水平参差不齐、考核内容与方式式多样、以及对应的标准各不相同，所以很多公司都会采用强制等级分布来一刀切，用排名或者考核分数进行考核结果的区分与绩效系数的确定。一般来说，建议企业业务系统进行量化的、到个人考核，实现业务团队的优胜劣汰；对职能系统考核到部门负责人，部门内部可用强制等级分布来控制，各类等级分布比例由部门负责人的绩效结果决定，考核方式可用关键KPA法比较合适，由其部门负责人进行月度目标的计划与总结考核

引用 误入人事 2011-5-9 09:46

说的我一头雾水，能说明具体情况吗？不了解具体情况不好分析的，倒是是个人原因，还是公司原因？

引用 苗小东西 2011-5-9 09:50

如果加上这几个条件作为补充，大家会怎么分析呢
个人： 在2010年11月开始休产假
公司：2010年初，公司所有领导自上至下全部换血

引用 飞翔2000 2011-5-9 14:09

那就是客观因素占主要部份，员工个人主观因素占次要部份，公司如果要留人，应调整考核方案，给员工一个相对公平的结果。反之，按考核结果处理就好了

引用 苗小东西 2011-5-10 08:57

是不是只要怀孕休产假，绩效考核就是最低分？
可是工作量并没有减少一分，也没有因此而拖拉工作，难道这个时期就应该是女员工职业生涯的最低谷？

引用 luohou 2011-5-11 15:18

呵呵，楼主是不是想说分数低是因为怀孕，公司准备借题发挥炒人？？

引用 苗小东西 2011-5-11 15:36

回复 8楼 luohou 的帖子


    有点这个意思。已经炒了不少人

引用 luohou 2011-5-11 15:44

回复 9楼 苗小东西 的帖子

呃，我觉得吧，如果是怀孕期的话貌似只有严重违反公司规章制度才能炒人吧。话说山不转水转，不要光等待领导来找谈话，看个时机，挑个领导心情不错的时候找领导谈谈好了。
   

引用 苗小东西 2011-5-12 11:11

所以我觉得有时候绩效考核也是公司用来炒人的一个工具。一般人都是要强的，如果得了最差，觉得没面子，就会自动离开公司了吧。

引用 上官飞燕 2011-5-12 14:09

最有可能的原因，是你们公司想要以“末位淘汰”形式淘汰他TA，简单点说就是要炒人
再看了五楼你的补充，就更加确定就是这个原因

引用 萧然1983 2011-5-18 15:29

首先是确定前提是，绩效考核的标准和结果都是客观实际的，那么绩效结果有变化也就能够接受，重要的是发现是什么问题什么原因导致的这个结果出现，我们要针对的是原因而不是结果。

引用 echochen1923 2011-5-20 11:43

先搞清楚是什么原因，再考虑解决办法，否则从哪儿下手都不知道。

引用 梅花雨 2011-5-20 12:52

出现问题的原因分为两类：自己、考核方案。自己这方面:这个考核期间内确实没有努力工作，客观原因导致你确实没办法把工作做好；考核方面，可能是考核方案发生了改变，权重发生了变化，从而导致最终的解雇与以往不一样

引用 钱一两 2011-5-20 23:40

是不是绩效什么地方的问题 用的是KPI还是BSC 啊 看造成差异的原因 在调查一遍 会好些

引用 xrx911 2011-6-21 17:43

不管是什么原因，明星员工的陨落最终都会给企业带来不可估量的影响！企业明天都在呼唤优秀的员工，那么如何让明星员工成为工作团队中的带路人和学习标杆，我想每个HR都应该深入思考一下！也许有一天你就是其中陨落的一员!

引用 xuening1216 2011-6-27 12:13

这个问题,作为员工从两方面处理
第一:先搞明白出现这种情况的原因.很明显,这种情况下,是公司和上司想利用绩效考核实现炒人目的.
第二:根据目前现状,一,换工作.二找领导沟通.沟通成功,就改进,继续工作.沟通不成功,换工作是当务之急.
作为个人来讲,非常反感公司这种行为.
作为上司,进行面谈沟通,做好两个阶段工作,一,准备阶段.二实施阶段
准备阶段:对员工过往工作业绩,行为,态度,知识回顾,总结.收集重要数据.
实施阶段:先让员工自己就问题分析,上司做引导性的沟通

说起来容易,做起来难

引用 芋儿 2011-6-27 13:14

如果绩效考核的目的就是淘汰员工，绩效谈话还有意义吗，员工是弱者。

查看全部评论(18)