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合同与规章制度发生冲突，如何处理？

2011-5-9 13:11| 发布者: 论坛管理| 查看: 748| 评论: 21

摘要: 在我们的实际工作中，经常会遇到这样的情况：公司发展原因而导致管理上做出调整、对员工个人的岗位也会做出调整，比如调岗、转岗等等管理行为。在这个时候，经常会遇到规章制度和劳动合同条款发生矛盾或者抵触的现象 ...

在我们的实际工作中，经常会遇到这样的情况：公司发展原因而导致管理上做出调整、对员工个人的岗位也会做出调整，比如调岗、转岗等等管理行为。在这个时候，经常会遇到规章制度和劳动合同条款发生矛盾或者抵触的现象。遇到这个问题的时候，我以前和很多人一样变得很迷惑，究竟是按照哪个为准来处理，哪个行为处理更具有法律效力？当初发生这个问题的时候，搞得很狼狈不堪，后来在摸索中前进，也和很多律师交流，才发现这里面关键在于厘清规章制度和劳动合同的关系是至关重要的。
先假设两个情况：
第一、规章制度与劳动合同规定的事项不一样的，两者都具有同等的法律效力。因为仅仅从法律规定来看，规章制度和劳动合同都具有法律效力，两者对不同的事情做出不同的规定，各自在各自的范围内适用。
第二、规章制度和劳动合同对同一事情或者同一行为做出规定，但是规定的内容不一致的情况下，哪个的效力高？记得《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条明确规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”在这里，最高人民法院确定了劳动合同和集体合同的优先适用效力，其目的主要是为了防止一些公司不正当使用劳动用工管理权，借用少数人的民主侵害大多数人员依法享有的民主权利，从而倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关系，维护和推动集体合同。
那么，我们作为HR的对策就应该是：
第一、在效力没有约定的情况下，也就是公司和员工双方对规章制度与劳动合同效力没有特别约定的话，如果员工主张劳动合同条款优先，那么就按照劳动合同约定的内容执行。
第二、在效力有约定的情况下，一般来说，在我们制订或者修改规章制度的时候，应该将该制订或者修改内容和员工及时补签一个《劳动合同条款变更或者调整协议》，其中可以明确规定：“本协议内容作为甲乙双方劳动合同的补充条款，与劳动合同具有同等法律效力。原劳动合同的相关内容与本协议规定相抵触的，以本协议约定为准。”这样一来，就可以有效做到：规章制度内容合同条款化，从根源上解决了效力优先的适用问题。
在这里顺便在总结一下规章制度、劳动合同与集体合同的区别，这个是律师给我说的：
第一、相同点：三个都是确立劳资双方权利和义务的重要依据、规范劳动行为的准则、协商劳动关系的重要制度，这点是一致的。他们彼此之间是相互作用：规章制度是劳动合同和集体合同的履行的重要保障，劳动合同和集体合同内容是通过规章制度而具体体现的。
第二、不同点：
1、成立时间不同。一般是规章制度在先，劳动合同在后。
2、有效要件不同。规章制度需要经过民主程序、内容合法合理，且经过公示公告方可合法有效；劳动合同只需要劳资双方签字即可生效。
3、适用人数不同。规章制度适用基本上上全体员工或者部分员工，劳动合同只约定一个人的权利义务。
4、效力等级不同。规章制度和劳动合同发生冲突的时候，比如深圳就规定“用人单位的规章制度与劳动合同的约定不一致的，优先适用劳动合同的约定。”
5、终止条件不同。规章制度什么时候废止，法律没有规定，具体由公司和员工自行商定，可是劳动合同的终止条件是法定的，禁止约定。

以此贴鼓励自己成为实习版主，呵呵。