公司如何做好过失性解除劳动合同

首先，我们看看《劳动合同法》的规定：

第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

……

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

接下来给过失性解除进行定义：

过失性解除就是在员工存在以上《劳动合同法》规定的第二十六条和第三十九条情形下，公司就不须要提前三十天告知员工就可以单方面解除劳动合同。这种解除劳动合同的行为就叫过失性解除。这个是法律赋予公司的法定解除权，当然，并不是公司遇到这些情况的时候，就可以顺利辞退员工，因为按照法律，对于过失性解除，应当在证据确凿和程序合法的前提下进行。

最后，聊聊如何做好过失性解除劳动合同工作，当然，不是整齐划一的，而是按照公司实际中遇到的情形：

第一、严重违反用人单位的规章制度的

当员工违反规章制度时，首先要界定是否属于严重违反规章制度的行为。因为只有在严重违反公司规章制度的情况下，公司才可以解除劳动合同，而对一般违纪则不是。在制订规章制度的时候，一定要明确严重违反规章制度的行为包括哪些，越细化越好。同时，对员工的违反规章制度的事实留下足够的证据。这是因为在产生争议的时候，尤其是劳资争议的时候，证据在诉讼的时候至关重要。这两者情况都具备的情况下，那么就可以做到以严重违反规章制度解除劳动合同。

如何操作才能确保无争议呢？也就是正确的步骤是什么的问题了，个人认为以下步骤环环相扣：1、发现员工严重违反规章制度；2、保留相关违纪证据；3、根据制度规定，判断是否属于严重情形；4、将理由通知工会并征求意见（估计很多企业没有工会，我建议交给员工代表）；5、公司向违纪员工发出解除劳动合同书；6、办理离职交接，走好违纪员工离职流程。

第二、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

当员工给公司造成重大损害或者存在严重过失的时候，首先要界定是否属于重大损害或严重过失。一般情况下，只有员工基于故意或者重大过失给公司造成损失的才应该全额赔偿；否则，不会判定全额赔偿，比如深圳就规定不能超过30%且不能低于最低工资。同时，公司以“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”而解除劳动合同的，须要满足2个条件：员工除了有“严重失职”或“营私舞弊”行为之一外，还需要具备另一个要件“给用人单位造成重大损害”。假设员工给公司造成了损失，但没有达到重大损失的程度，则公司以此解除劳动合同不合法。这里不妨细说一下公司运用“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”这个过失性解除权，须要注意：1、有严重失职和营私舞弊2种情况，并且两者是二选一的关系；2、严重失职包括严重过失和故意两种，排除了一般过失；3、营私舞弊的界定须要参照刑法上的规定；4、员工给公司造成了确实存在的重大损害；5、对于重大损害的存在，公司能够予以充分证明；6、公司的规章制度中对什么叫“重大损害”有明确的规定。

那么如何操作才能确保无争议？个人认为以下步骤可以解决：1、发现员工严重过失；2、确认是否造成严重后果；3、保留能证明员工过失及过失与损害之间因果关系的相关证据；4、将理由书面陈述给工会（员工代表）并征求意见；5、公司向造成重大损害的员工发出解除劳动合同书；6、办理离职交接，走好重大损害离职员工的离职流程。

第三、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

员工兼职，形成了双重或者多重劳动关系的事实，一般情况下都会侵犯公司的文化和规定，但是在法律认定上则不一定会认为是都给公司的工作任务造成严重影响，若是公司直接解除则不符合法律规定的。员工兼职，只有满足“对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”这两个选择性要件的时候，才可以解除劳动合同。

操作步骤则是：1、发现员工兼职；2、确认是否“对完成本单位的工作任务造成严重影响（若是，则可以直接跳到5）；3、对其提出警示，以书面形式和当面沟通并重，要求员工与相关单位解除劳动关系（如果员工解除，到这里的步骤就终止）；4、若是该员工拒不改正，依然与相关单位建立劳动关系，则再次形成书面证据；5、将辞退理由和事实以书面告知工会（员工代表）并征求意见；6、公司向兼职的员工发出解除劳动合同书；7、办理离职交接，走好兼职员工的离职流程。

第四、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的

这里主要讲讲欺诈，比如员工提供虚假的入职资料则可以视为欺诈手段。但是，这里有前提：规章制度中对欺诈行为有明确的界定；也可以在入职表格上设计相应的言语让其签字认可，这在我们的论坛上有很多这样的例子。假设在面试的时候就已经知道了入职资料有假，后来秋后算账则不合法的。

公司以员工欺诈入职为由解除劳动合同的操作步骤：1、发现员工入职材料虚假；2、确认有无必要对此进行处理（若没有必要，则本步骤停止）；3、保留相关虚假入职证据；4、将事实和理由陈述给工会（员工代表）并征求意见；4、公司向员工发出解除劳动合同书；7、办理离职交接，走好离职流程。

第五、被依法追究刑事责任的

在实际操作的过程中，我曾有这样的经历：员工宿舍总是被盗，不是掉手机就是电脑不见了。过一段时间，大家怀疑某人，也抓住了他当场拿了别人的一个MP4，就把他扭送到社区警务室。第二天公司开会就统一意见做出决定：以他偷拿别人的东西而辞退，发出了中止劳动合同通知书。谁知道后来经过派出所的鉴定，也抓住了盗窃者，而这名员工不是盗窃者，拿的那个MP4也是他征得了本人的同意而拿的。因此产生劳资纠纷。经过这次劳资纠纷才知道：逮捕、羁押等等被公安机关采取的强制行为，是强制措施，而不是刑事责任。刑事责任是须要经过司法机关审判认定的。所以，在司法机关没有做出判决之前，公司以偷拿别人的东西而辞退不符合法律规定。

因此，对于这类人员解除劳动合同，步骤上一定要严谨：1、发现员工被追究刑事责任；2、确认是否属于法律规定的追究刑事责任的情形（一、被人民检察院免于刑事起诉的、二、被人民法院判处刑罚的、三、被人民法院依据刑法第三十二条免于刑事处分的）；3、取得或保留被追究刑事责任证明；4、将事实和理由通知工会（员工代表）并征求意见；5、公司向员工发出解除劳动合同书。

综上所述，在以上的各类事件具体操作过程中，关键点在于：

1、确实掌握了相关证据。因为法律设立的条件很严格，须要我们在操作的过程中进行评估。对符合的可以解除；对不符合的，应该另案处理或者继续收集证据。当然，我们也可以采取其他变通性的措施，假设这人必须让其离职，我们可以协商解除、劝说员工辞职等等。

2、严格履行法律程序。我们在实际中行使过失性解除权的时候，应该：第一、征求工会的意见或者员工代表的意见；第二、将解除劳动合同的通知书交由本人签收。因为这个解除通知是用于判断公司和员工劳动关系的解除时间。实际中可能会遇到员工拒签收的现象，那么就需要我们在入职表或者劳动合同中事先约定通讯地址和通知方式，发生拒签收的时候，公司可以邮寄或者快递发出通知，保留邮寄或者快递的证据。（后续有空的时候，我会总结一下有关告知的方法。）