薪资的那点事2------当期望薪资有差距怎么办？

引用 欧阳倩 2011-5-11 19:20

哈哈 ，沙发哟。
1、首先了解应聘者找工作最看重什么？是薪资还是提升空间，还是公司文化。用我以前领导 的招就是工资，只要你做得好，公司是不会亏待你的，人的眼光要放长远点。你现在事情都没做好，给你再高工资，如果你适应不了也是白搭呀。嘿嘿，不知道能不能忽悠到人哟？

2、当双方的期望有差距时，就只能找平衡点了。如果这个人确实很优秀，公司也需要这样的人才，个人认为可以跟上级领导请示一下，工资给高点。

引用 温州小兵哥 2011-5-11 19:28

结合自己的经历经验，如果你是楼兰：
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
一、掀出所有底牌
  例如，楼兰询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是5000元，你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约5000元”。当然，这里说的5000应该是针对公司4500~6000这个范围来说，保留一个弹性。

二、询问理想待遇
   如果楼兰询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议空间。如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值，面试主管必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如，事业发展机会佳、工作一流等。
但是，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，面试主管应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当公司诚实告知应聘者，虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。

三、要知道薪资的上下限
四、别开始就谈薪资
五、避免双方没有清楚讨论
六、不能忽略其他报酬
七、态度应该诚恳
   公司如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。因小失大，公司虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。

2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
同上。

本帖最后由 温州小兵哥 于 2011-5-12 13:51 编辑

引用 平安一路行 2011-5-11 19:30

其实好多公司都遇到这样的情况，一般情况下，处理方式如下：
1、可以将初步的薪资范围介绍给应聘者，紧接着给其介绍职业发展的情况，以及薪资发展情况；
2、关于薪资差距，作为HR而言，本身肯定是很了解薪酬体系，如果应聘者素质较好，可以在适当的区间范围内予以调整，如差距比较大，公司无法满足，HR应实事求是，告知应聘者，委婉的予以拒绝。

引用 深海比目鱼XM 2011-5-11 19:37

楼上的说的真有道理

引用 吹花小筑 2011-5-11 19:42

这种情况经常遇到，对于比较认可的应聘人员，开始的话也就只能说是根据能力在谈这样的答复，但实际上也知道，公司的薪酬制度上对此岗位的标准也就是如此，只能是员工进入公司后，根据其表现再向领导争取！

引用 常诚 2011-5-11 19:46

哈哈，这个案例编的很不错哦。人物都是版主啊。
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？这里有一个疑问：为什么要用讨论两字？而不是用“协商”。嘿嘿！
协商应聘者的工资，怎么这么别扭？应该准确地说：与符合岗位要求的应聘者协商工资，会出现两种情况：第一、符合岗位要求的应聘者的期望工资高于公司薪酬制度规定的工资范畴；第二、符合岗位要求的应聘者期望的工资低于公司薪酬制度规定的工资范畴。
这里，我举一个发生在我遇到的实际案例：
去年11月，我去西安和武汉两地招聘应届生，以便作为后备研发人才，岗位是一样的、工作地点一样。经过层层选拔，西安有1名符合岗位要求，武汉有1名符合岗位要求。西安的提出期望工资是4.5K/月；武汉提出的期望工资是6K/月；公司对这个岗位的基准工资是5.5K/月，上下浮动范围最高20%。那么，我对2人的工资就定位在基准工资5.5K/月。因为要确保内部一致性，不可能2人一入职后发现一个工资是4.5K，一个工资是6K，否则就引起了内乱。对西安的这名应届生来说，告诉他工资大于他的期望，他是非常高兴的，会对工作积极投入；对武汉的这名应届生来说，告诉他工资略低于他的期望，少了500元，他多少有点失望。但我告诉他，工资的调整是依照业绩和能力随时可以调薪的，比如试用期内超出期望的调薪幅度是多少，胜任要求的调薪幅度是多少，基本符合要求的调薪幅度是多少之后，极大地挑起了他的挑战心，不在意试用期6个月3000元的数字差距。同时，以明细可见的职业生涯规划来引起他的注意力（我们公司的职业生涯规划确实不错）。这样，基本上就解决了符合岗位要求的应聘者期望与公司薪酬的差距。

引用 dearyatou 2011-5-11 20:01

我也经常遇到这样的事哎。。哈哈，我这么处理的，灏哥给指点指点
1、电话里不会谈工资，一律面谈，号称根据个人业务水平来定薪资。。。。。邪恶地笑
2、面试了，过程省略，最后会问期望薪酬，分三种人
       a、能力一般般、条件一大堆、自我感觉狂好的人，他不问就不说，他问了就说个他上司的工资，哈哈，他想来的不得了，但公司不会录用
       b、能力还凑合，优于第一种，但也不是那么那么的不错的人，就如实告知薪酬范围，再谈谈他的发展空间，以及个人能力与薪资成正比等等之类，能接受就接受，接受不了就算
       c、真的很不错的，公司也需要的，那就跟领导请示一下，确定能加上去后，跟他谈的时候是这样说的：试用期薪资维持公司的薪资标准不变，转正薪资有个范围，具体是公司原先的薪资标准到他所期望的薪资。美其名曰：薪资是与个人能力成正比的，你做的好，看到你的成绩，公司自然不会亏待。

引用 骷魂龙 2011-5-11 20:33

薪酬的问题需要先看公司是否有良好的薪酬体系，可以告诉应聘者我们的薪酬晋升体系是健全的，我们的绩效考核体系也是不错的，能够很好的进行价值评价和价值分配工作。
需要让应聘者看得见未来，我认为这点很重要。

引用 wangjianhr 2011-5-11 21:02

1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
每个公司都会有一定的薪资弹性，在面试时了解应聘者的期望薪资与市场价格以及他个人的能力是否匹配。

2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
薪资差距过大，原则上只能友好告知，因为即使勉强接受了，一定时间内无法达到期望薪资，还是会发生不稳定现象。

引用 ltl3525 2011-5-11 21:05

本人谈工资时，尽量给其期望的；但是离谱的就算了
总之，协商为主。

引用 烟雨听雨轩 2011-5-11 21:18

很现实的问问题啊...实在不能打到对方的工资要求，用其他方面吸引呗，比如工作环境，氛围等,,当然这也得应聘者看重这些..

引用 Mark.Yao 2011-5-11 21:34

各位都是速度飞快！真是敬业有加！
我谈谈我的看法：
我们设计薪酬体系的时候，一般会注重两点：对内公平性、对外的竞争性！
招聘时候的指导原则是：寻找最合适的，而不一定寻找最好的。
要维护好这两个原则，其实却是时很难的。
案例中的情况，香儿和小鹰为同一岗位，理应在薪酬上不存在很大的差异，
况且，面试结果仅能覆盖一个员工一部分的表现，无法真实体现以后的工作业绩及价值观。
所以，针对小鹰，可以用一些企业的愿景、使命以及这个岗位以后的发展前景及公司提供的
员工发挥平台等方面，动之以情、晓之以理，争取小鹰能够入职。
至于，试用期过后是否需要调整薪资，应该视其工作表现而定。

本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-5-11 22:35 编辑

引用 海之波涛 2011-5-11 21:41

1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
我们公司一般都是直接告知，而且说老实话薪酬水平很一般，在市场上没有什么竞争力，能接受的就留下，不能接受的也不好挽留。

2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
差距通过交流和协商是可以缩小的，要让应聘者了解公司的优势以及个人未来发展的希望。

引用 loulan777 2011-5-11 21:52

作为男猪脚，我先占个位子，稍后回复。
我先欠一会，谁让观火给我的薪水低呢

引用 芋儿 2011-5-11 22:07

通常也都是协商，毕竟这个属于硬指标。强调公司其它方面的优势。

引用 zjwhr 2011-5-11 22:44

1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
    我们不提倡说“关键看你的表现和能力，工资可以多点”之类的客套话，我们会拿出具体的薪酬方案来说明。
    比如：
（1）在符合**条件下，您的月薪水在A1级2000元，在**情况下达到A2级2300元.....
（2）目前公司小李的情况跟你比较接近，他的试用待遇和工作两年的待遇分别是2000元和3200元。如果正常情况下你的待遇与小李比较接近。
（3）在***条件下，你的待遇会下调；当然在***条件下，你的待遇会提前上调等
   注：数据只是说明问题，不具备参考价值。
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
  我想差距主要是指：应聘者的要求高于公司规定。低于的暂且不谈（相对好处理些）
  公司的薪水标准并不是“一拍脑袋”定的，所以在出现差距时，我们原则上是不予录用，毕竟凭面试是无法完整的考察定性一个人的。除非是公司特聘人员，会考虑其待遇要求。
  

引用 危机宝宝 2011-5-11 23:01

1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？  首先看应聘者的条件，如果是的确应聘者市场价值 与公司的岗位薪资标准相差太悬殊，公司又继续这样的人才那么要把真实情况如是上报上级领导，建议适当可以上调，或按特例处理。                                           2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
当双方期望出现差距时，首先看这个应聘者值不值他报的价，如果值，公司又急需，那么与应聘者沟通，找出应聘者职业发展的短板，和在公司发展的空间，缩小之间的差距。

引用 幸福飞娃娃 2011-5-11 23:40

谈薪酬我最脑袋疼了,现在薪酬这块一直是按公司的标准卡的!

引用 宠着小猪 2011-5-12 07:41

      面试时，HR 应该避免一开始就谈论薪资。应在面试过程中对应聘者有足够的了解，同时让应聘者对企业及岗位有一定的认识，否则由于双方沟通不够，就盲目说出薪资，会破坏谈判的可能性。
      有的HR在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经让企业处在被动的位置。假设应聘者说出期望值，而企业又没有办法满足，这样谈判就有可能失败。相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资后，HR就会有参考的标准。就像案例中如果应聘者期望值高于企业预定的最高给薪值，HR可以把说服的重点放在岗位的其他优势上。例如，HR可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。此外，HR可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。  

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