HR如何防范好职场性骚扰工作？

早晨5点，就被电话吵醒：“师傅，我辞职了……”言未毕，泪先流，让我一下子从迷糊中清醒过来：原来我最喜欢的一个徒弟从我这里离开后，去了一家公司任职HRM，去了五个多月，工作业绩、人际沟通等都得到了公司上下的认可，月底即将转正。可是4月初，她们公司新来的一位董事，总是喜欢以各种形式对我徒弟进行性骚扰，比如利用工作接触的机会抚腰、无人的时候强抱、说黄色笑话、经常半夜打电话骚扰等等，甚至在昨日以自己有转正决定权要挟徒弟，不答应他的非份要求，就不能转正。

给予徒弟相关的建议后，睡不着了，上网搜搜有关性骚扰的有关资料，发现《妇女权益保障法》第四十条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”这里面的“单位”，从公司内部来说，我个人认为人力资源部门应该是单位中处理此类事情的对口部门，因为处理好员工关系，是人力资源部门的职责。

性骚扰对于职场而言，一般发生在男性对女性之间、上司对下属之间、顾客之间、招录人员之间。这种性骚扰，分成两种：

1、敌意性骚扰：主要基于种族、性别、肤色等原因而对被骚扰者采取性骚扰行为，它类似于种族歧视，受到法律严格禁止。

2、对价性骚扰：主要是以增加工资福利、职位提升、录用机会等等条件进行利诱或者以解除劳动合同等后果进行威胁，迫使对方接受其性骚扰的行为。骚扰者一般都是被骚扰人的上级。搜索网络资料发现，只有非自愿的对价性骚扰才会因为歧视妇女等理由而受到法律禁止。

职场性骚扰，从某种角度来说，是侵犯了妇女的工作环境权和人格权，会造成工作效率的低下、工作积极性的下降甚至引发民事或刑事案件。作为HR，是维护员工关系的部门，更是创造良好工作氛围激励员工努力工作的部门，那么，当遇到这类事情的投诉或者发现之后，应该做到思想上高度重视，处理上及时准确，保密上三缄其口。

当然，不同的性骚扰，处理的措施是不一样的，以下是搜集的一般性原则措施：

第一、当遇到投诉时，判断性骚扰的行为。性骚扰表现形式在法学界没有统一的界定，但是搜索网络资料总结出：一般的定义是指违背他人意愿，以肢体行为、语言、文字、录像、电子信息等方式实施的与性有关的侵权行为。职场性骚扰是特指上级对员工、求职者实施性骚扰，并以此作为劳动关系成立、存续、变更、岗位分配、工资福利报酬、绩效考核结果、职位晋升、职位降职、职位调动、奖惩等条件的，以及任何人在员工执行工作过程中，对其实施性骚扰，造成敌意性、胁迫性或者冒犯性工作环境的，均可以视为职场性骚扰。

具体行为上，大概有口头、行动、人为设立环境三种方式。

1.口头方式：如以下流语言、黄色笑话挑逗异性，向其讲述个人的性经历或者色情文艺内容等等；

2.行动方式：故意、恶意触摸碰撞异性身体敏感部位等等；

3.设置环境方式：比如在工作场所周围布置淫秽图片、视频等等，使对方感到难堪等等。

在实际工作中遇到这样的投诉时，应该如何判断呢？主要考虑的因素有：性骚扰上是否在行为上保持有持续性、两人之间是什么关系、对方的性别、出于什么动机、当时是什么情况、当时的感受是什么等等，这样来综合判断员工投诉的是不是性骚扰。

第二、事前预防性骚扰。

1.在制度上明确规定禁止性骚扰办法，明确禁止性骚扰行为；

2.在企业文化上提倡健康向上的价值观、审美观，这是一个系统工程；

3.平时采取各种方式提醒女员工在工作场所注意自己的言行举止；

4.工作场所禁止悬挂、摆放、张贴不符合企业文化的物品、图片；

5、遇到投诉时，应及时调查处理。

第三、处理性骚扰。

1.必须接受投诉。不管是否存在，是否是事实，必须引起高度重视，须要及时向高层汇报，不要推诿、压制、拖延或者拒绝。只要遇到这类投诉的时候，对投诉者应抱有理解和安慰心，使事态尽量稳定防止进一步扩大，并且做好相关消息的保密工作，绝对禁止外泄；如果已经外泄，那么就须要采取补救措施，一个公司内部，人事斗争肯定是比较复杂的，小心有人利用造成更严重的后果。

2.调查要积极。公司要建立相应的调查流程，比如第一步要求投诉者提供详细的说明或者相关证据，第二步对这些说明和证据进行核定，第三步确定是否属于性骚扰，第四步如何处理。

3.处理要及时。调查结束，确实存在的，向公司上级汇报并提出处理意见，若是违法则应移交司法机关处理，同时可以依法辞退。

4.从接到投诉到处理后，必须保密。这是尊重人权的表现。