一、前言:
长江后浪推前浪,江山代有人才出,当然后起之秀与未来领导的养成是离不开前辈的教导与引领,所以我们现在大家更关心的问题是:如何管理或引导好新生代---90后?
二、90后剖析：
什么是90后？其实这是一个时间概念，生于1990年以后的人我们称之为90后，但如果90后单单是一个时间概念的话，他们就不太会引起我们今天这么地关注，因为时间往往与空间是分不开的，空间是一个更空泛的概念，它可以包括经济、政治、文化、生活等等因素，而恰恰就是这些空间因素的变化，才导致90后的世界观、人生观、价值观与70后或者80后有很大的不同，当然这种不同不知道是好还是坏，而作为他们的“前辈”，我们总希望他们能更好地适应这个社会，或者说是更好地为创造一个更和谐、发展的社会。
三、如何管理或引导好90后？
这是一个很大的话题，即使是专家也不好给出一个非常明确的方法或模式，因此大家也只能在管理实践过程中慢慢摸索，同时也需要因主体与客体的不同而有所不同；在近两年来与90后一起工作的实践证明：90后步入职场其实是在“迫使”我们的管理必须朝“更正规的模式”运营了，因为我们这一代人逆来顺受惯了，且自认为我们以前都这样做是对的，而认为90后的想法或做法很难苟同，代沟就在这里。我想在这里利用前段时间对90后员工进行的满意度测评来阐述我们应该在哪些方面进行改善以提高对90后员工的有效管理：
1.对工作本身的满意
1）责权匹配度：
授予他们一定的权利来行使他们的职责；90后确实不如我们这一代人能吃苦，但只要责权匹配，他们一定能很好地胜任他们的工作；
2）工作合适度：
要充分给他们空间让他们在工作中能发挥自己的长处，这一点，人岗的匹配对90后显得更重要，他们不喜欢做自己不想做的事情，而又不能像我们这一代人那样逆来顺受；
3）工作挑战性：
不要给他们太大的压力，90后的耐压指数是不够的，太大的工作挑战会让他们“逃跑或逃避”；
4）工作胜任度：
给予他们比较多的培训，让他们适任目前的岗位，这样让他们能有所自豪感，如果他们自己都觉得不是很能胜任而硬要赶鸭子上架，会“害”了他们；
2.对回报的满意度：
1）对工作回报的满意程度：
他们的工作表现一定要得到比较公平的评价，否则他们的行为会变的比较极端；给予充分的肯定的同时，给予一定的回报，这将使他们更服你；
2）事业成就感：
让他们觉得他做的工作对部门或对公司有着比较重要的价值，在一个团队中，谁都想成为LEADER，但LEADER始终只有一个；但其他成员也乐意做团队中有价值的工作；
3）薪酬公平感：
中国自古以来“不患寡、而患不均”的意识比较严重，让他们的工作得到应有的回报显得非常重要，或者公司的薪资政策能体现略高于同地区同行业其他企业的更好；
4）晋升机会：
职业生涯规划显得非常重要，人才接续计划中应该明确什么样的人在什么样的条件下应有什么样的晋升机会，包括职位的薪资的等等；
3.对工作背景的满意度：
1）对工作环境的满意度：
ISO14001的认证将是未来企业的必要手段，不断改善工作环境，降低职业病风险；
2）对福利待遇的满意度：
提升福利待遇空间，让他们觉得企业尊重他们的劳动；
4.对工作群体的满意度：
1）部门分工的和谐度：
相互合作的程度提高，让大家在共同的努力中愉快地完成比较复杂的工作；
2）意见沟通度：
让他们清楚的理解自己的工作与任务，并在工作过程中能自由地发表自己的意见与建议；
5.对企业的满意度：
1）组织参与感：
员工参与企业管理的元素增多，能让他们作为“主人”的心态与参与企业管理；
2）领导素质与能力的满意度：
90后是很难能容忍比自己差的人来管理自己的，上司是否胜任工作将也变的很重要；
3）对企业核心价值观的满意度：
个人价值观与企业价值观的冲突将变的难以调和，个性化是90后的一个突出特点，包容的企业文化将是未来企业文化的一个重要元素；
以上仅为个人的拙见！
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